Teletrabajo en Trabajo Social: inmersión letal

Cádiz, 20 de octubre de 2020

Irina Sainz Olozabal. Trabajadora social. Colegiada nº 11-843
Amalia Matitos Rodríguez. Trabajadora social. Colegiada nº 11- 1742

A causa de la alerta sanitaria, profesionales del Trabajo Social y tantas otras profesiones, tuvimos que marcharnos a casa de un día para otro, teniendo que aprender a trabajar en remoto, a no poder usar herramientas muy nuestras, como la visita o la entrevista directas a las familias, y cambiar estas técnicas por el portátil sobre la mesa del comedor, suprimiendo el contacto físico y la observación directa. 

Las Administraciones, que ni siquiera habían terminado de implantar la administración electrónica, tuvieron que pensar y formular estrategias para poner en marcha “el teletrabajo” en un país que estaba cerrado y casi paralizado, donde no había suministros, ni plataformas, ni casi asistencia técnica. A esto hay que sumarle que la mayoría del colectivo usuario del sistema público de servicios sociales parte de una brecha digital por lo que el acceso a ellos se hace más dificultoso si cabe.

Casi siete meses después y con los brotes multiplicándose, la recomendación de priorizar el teletrabajo permanece en nuestro ejercicio profesional.  Lo que nos cogió con el pie cambiado y casi por sorpresa, ahora no debe resultar igual, pues hemos tenido siete meses para prepararnos, para planificar. A las autoras de este artículo al menos, nos ha removido lo suficiente como para escribir esta reflexión en voz alta. 

Y es que no solo a las administraciones le ha cogido el toro. También se ha evidenciado que no todo nuestro colectivo profesional tiene el mismo conocimiento, las mismas habilidades y aptitudes frente a las tecnologías. En ese sentido, desde la crítica constructiva, es precisa la actualización y adaptación tecnológica. Sorprende que el Código Deontológico no tiene ningún apartado expreso sobre el deber de formación continua, si bien aparece recogido en nuestra Ley de Servicios Sociales de Andalucía.

En esta coyuntura es de destacar la consideración de nuestra actividad como “trabajo esencial”, lo que unido a la tensión de mantener y aumentar la respuesta ante las demandas ya existentes y el incremento de necesidades por una nueva parte de la población que por primera vez acudían al SPSS motivadas por la crisis económica derivada de la pandemia, nos convertían en las denominadas “ucis sociales”, que al igual que las sanitarias también se han visto desbordadas. 

De modo que al estrés, miedo e incertidumbres derivados de la crisis sanitaria que hemos vivido junto con el resto de la sociedad se suma, en nuestro caso, el desconcierto por una crisis técnica, organizacional y ética. Sobre la marcha se han ido estableciendo canales de comunicación para todos y todas, y articulando grupos de mensajería inmediata, no siempre de la manera más práctica y útil. 

Al abordar este tema nos surgían algunas preguntas que lanzamos con idea de sugerir un debate y no tanto con la pretensión de responderlas. 

• ¿Cómo mejoraría el teletrabajo la conciliación familiar-laboral en profesiones como la nuestra que está tan feminizada?, ¿qué podemos aprender del teletrabajo en otros países y regiones?   
• ¿Mejoraría nuestro quehacer profesional y la atención a la ciudadanía? ¿Contribuiría a reducir la burocratización y el colapso por la emergencia social?  ¿Tenemos los elementos para valorar esto (indicadores de evaluación)? 
• ¿Cómo favorecer esa transición tecnológica hacia la administración electrónica con la ciudadanía, sobre todo con aquellos colectivos donde existe la brecha digital? 

Nos aproximamos al Teletrabajo a través de tres apartados: (1) Concepto Del Teletrabajo (2) Condiciones Laborales Del Teletrabajo, Ventajas E Inconvenientes (3) Teletrabajo En El Ejercicio Profesional.

En España, el término teletrabajo legalmente corresponde a la situación en que la prestación de la actividad laboral se realiza de manera preponderante en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar libremente elegido por ésta, alternando con su desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa. 

La definición de trabajo flexible o trabajo en remoto, es más precisa, pues el concepto incluye la posibilidad de trabajar desde donde y cuando el/la profesional considere que resulta más eficiente realizar su trabajo. Hablamos por tanto de grupos de convivencia, horarios flexibles, trabajo fuera de la oficina, movilidad, etc. Estos nuevos modelos, más flexibles y libres, residen en culturas organizacionales más maduras, en las que prima la confianza y la autogestión de las y los profesionales y donde la presencia no es un factor fundamental, como sí lo es la orientación a resultados. Es un cambio de paradigma en la forma de trabajar que desvincula definitivamente el trabajo a un espacio concreto. 

En España disponemos del recién publicado Real Decreto Ley 28/20, de 22 de septiembre, de Trabajo a Distancia.

Desde la perspectiva laboral, tradicionalmente el teletrabajo se ha advertido como una fuente de ventajas y oportunidades para la persona trabajadora, la sociedad y la empresa: 

• Facilita la conciliación en tanto permite combinar su trabajo con la atención a la familia, siempre que las condiciones de prestación sean flexibles. 
• Supone un ahorro de tiempo para la persona trabajadora en tanto obvia el dedicado a los desplazamientos. 
• Su uso disminuye la contaminación pues reduce los desplazamientos y el uso del vehículo privado. 
• Facilita la vida en zonas y núcleos no urbanos en tanto permite el desarrollo del trabajo sin la cercanía a un centro de trabajo que habitualmente se hallaría cerca de una gran urbe. 
• Ahorro de costes de todo tipo para las empresas vinculados a la desaparición o reducción de la necesidad de instalaciones físicas en la cual se presta el trabajo.

Sin embargo, la realidad ha mostrado también los aspectos desfavorables: 

• Puede suponer la intromisión del ámbito profesional en la vida privada, haciendo más difícil el deslinde entre ambas.  
• Propicia jornadas sin final. La persona trabajadora se encuentra al servicio continuo de la empresa. Cuando el teletrabajo está mal concebido no existen límites horarios en la prestación. 

Respecto a estos dos últimos aspectos hemos trabajado más y lo hemos hecho en condiciones precarias, desde el sofá o la cocina, compartiendo espacios improvisados con parejas e hijos. Trabajando a costa del sueño. A este respecto elogiamos la profesionalidad y el compromiso de nuestro colectivo.  

El teletrabajo ha desnivelado la balanza en el binomio trabajo/ocio. Los distintos agentes sociales denunciamos que la conectividad no debe ser en ningún caso sinónimo de “disponibilidad permanente” hacia las necesidades de la empresa. La conectividad constante (atender el teléfono o la mensajería, revisar el correo electrónico o acceder a redes sociales de la empresa, etc.) dificulta la desconexión mental y la propia recuperación física y psíquica de las personas trabajadoras. Los sindicatos manifiestan que esta disponibilidad permanente conlleva riesgos psicosociales e incrementa los niveles de estrés. Ya se habla de nuevas patologías como el tecnoestrés laboral o la “nomofobia” u otras adicciones derivadas del uso continuado y no racionalizado de las nuevas tecnologías.

• Favorece el individualismo y hace más difícil la articulación colectiva, disminuyendo la protección que puede tener la persona trabajadora gracias a la representación sindical y situándola de nuevo en solitario frente a la empresa, acentuándose el desequilibrio natural de la relación entre ambos. 
• Uno de los defectos planteados hasta ahora era que la empresa podía trasladar a la persona trabajadora costes claros propios de la actividad productiva (iluminación, equipos de trabajo) sin compensación alguna. Sin embargo, la nueva legislación avanza hacia que las empresas deberían proveer de equipos de trabajo a distancia a esos profesionales, además de negociar con ellos todo el capítulo de novedades que incluye la ley, desde la compensación de gastos a horarios.
• Se dificulta el control de las condiciones de seguridad y salud en las cuales se presta la actividad, haciendo el empresario dejación de sus obligaciones en esta materia. 

La implantación del teletrabajo requiere de una nueva mentalidad en el modelo organizacional, supone introducir elementos de innovación en las empresas y en la administración con líderes y equipos dispuestos a dichos cambios. El factor humano y cultural es clave. 

El teletrabajo es una forma de organización de la actividad laboral que posee ventajas tanto para las personas trabajadoras como para las empresas. Estamos ante una forma de organización del trabajo voluntaria y reversible y que resulta una magnífica herramienta para conciliar nuestras vidas. 

En la aplicación del Teletrabajo al ejercicio profesional del Trabajo Social se ha abierto un debate entre profesionales, y son numerosas las incertidumbres o cuestiones éticas que han surgido en nuestro desempeño profesional respecto del teletrabajo instaurado repentinamente durante el confinamiento. Queremos destacar y valorar positivamente el importante papel que ha jugado el Consejo General a través de formaciones virtuales de total actualidad para asesorarnos y acompañarnos en estos convulsos momentos. Algunas de las cuestiones planteadas como dificultad o reticencia en el uso del teletrabajo estaban relacionadas con los siguientes aspectos:

– Confidencialidad y protección de datos: hemos de tener precaución en los dispositivos para velar por ello. Usaremos protección antivirus, claves, programas de encriptación, modelos de autorización y/o consentimiento de la persona, entre otros. La Agencia Española de Protección de Datos ofrece recomendaciones para proteger la seguridad de los datos personales y en el uso del teletrabajo, las empresas cuentan con un/a delegado/a de protección de datos y la institución tiene la obligación de formar a sus trabajadores en esta materia.

– Disponibilidad de medios: debemos dar a conocer a la organización las condiciones y medios indispensables para llevar a cabo la intervención social, así como aquello que obstaculice su labor (art. 39 del código deontológico) así como proponer cambios y actuaciones mediante los canales apropiados (art 46). Siendo autocríticas, en ocasiones ha faltado reclamar los medios suficientes, actualizados tecnológicamente, para poder ejercer la actividad con eficiencia. O bien hemos puesto los propios medios, movidas y movidos (aunque quedaría mejor “motivadas y motivados”) por la vocación y sentido del servicio público y del deber, asumiendo un coste personal. 

– Sensación de “ir a ciegas”: la percepción del profesional de estar mermados en la comprobación de datos u observación, de insuficientes elementos para el análisis y diagnóstico, puede contrarrestarse con el uso de métodos complementarios o alternativos (videoconferencias-TICs). Además, recordemos la importancia del trabajo en red, completando el estudio del caso con información de otros agentes y sistemas con los que podemos y debemos coordinarnos y ser interoperables.

Respecto a nuestra metodología, entendemos que la Visita Domiciliaria -salvo situaciones excepcionales similares a esta emergencia sanitaria- es una técnica propia, originaria, que debemos preservar.  La sustitución por entrevistas telefónicas en la situación de crisis vivida ha satisfecho muchas necesidades de la ciudadanía, y evidenciado la importancia del apoyo como técnica y de las habilidades de comunicación (el uso del refuerzo, los silencios, la reformulación etc); pero la visita domiciliaria ofrece un conocimiento más completo e integral de la realidad en que vive la persona o unidad convivencial, tanto en la observación y recogida de datos, como en establecer una relación cercana y empática, y en la comprensión del entorno no solo físico sino también relacional. La visita es una seña de identidad de nuestra profesión y debemos seguir usándola, realizándose a criterio del profesional y con las medidas de seguridad pertinentes.

Realmente en determinados ámbitos el uso de las tecnologías de la comunicación no es una novedad. Por ejemplo, ya existen el voluntariado virtual o la mediación civil on line.

Opinamos que el teletrabajo es factible en las actividades indirectas de tipo documental, en la elaboración de informes, para las que requerimos mayor concentración y abstracción, así como para gestiones telefónicas, bien con profesionales como con las personas destinatarias. A este respecto, desde el punto de vista de la ciudadanía y la comunicación, vemos que la accesibilidad y la comodidad de un teléfono móvil son facilitadores de la misma, siendo un medio con el que las personas están familiarizadas, se muestran más abiertas y libres en la expresión, menos coartadas que en una entrevista en una oficina. 

Sin embargo, algunos sectores de la población son analfabetos digitales y la presencialidad es ineludible, entonces es necesario realizar un trabajo de empoderamiento digital que les posibilite la autonomía y acceso a los servicios, y para ello convendría incorporar profesionales de la mediación tecnológica y comunicativa a nuestros sistemas.

–    funcionamiento de equipo: frente a quienes consideran que el teletrabajo menoscaba el trabajo en equipo, detallamos herramientas que podemos utilizar para sostener las dinámicas de trabajo colectivo.

• Dinámicas de equipo. Establecer protocolos para trabajar con el resto de compañeras y compañeros en remoto, de manera que se puedan replicar las dinámicas de trabajo cotidianas que tendríamos en la oficina. Por ejemplo, una reunión matinal de 15 minutos cada día, una llamada antes de acabar la jornada, etc.
• Motivación y vínculo. Mantener una comunicación constante con iguales y responsables es fundamental para la motivación. Hoy existen múltiples herramientas en línea, que permiten la comunicación fluida. Además, ayudan a conocer el estado de nuestros compañeros en cada momento (disponible, reunido, ausente…).
• El correo electrónico: Sigue siendo el pilar de las comunicaciones en internet, aunque cada vez más está siendo desplazado por la mensajería instantánea.
• Videoconferencias: Actualmente es la forma de telepresencia que existe, y aunque no forma parte del día a día de quien teletrabaja, es muy útil para reuniones y decisiones importantes. Skype o Google Hangouts ofrecen videoconferencias de forma sencilla y gratuita. En las residencias de personas mayores se ha incorporado esta herramienta y en nuestra comunidad autónoma recientemente las han autorizado para valoraciones de dependencia, para interactuar con la persona dependiente.
• Herramientas de trabajo colaborativo: Es habitual que varias personas deban trabajar conjuntamente en la redacción de un documento, y es por eso que resultan muy prácticas las herramientas de trabajo colaborativo como Google Drive, por citar la más común, aunque existen versiones mucho más potentes enfocadas a la empresa.
• Recursos compartidos: es habitual el uso de servicios como Dropbox, Box, Google Drive o OneDrive de Microsoft, que permiten compartir y sincronizar archivos fácilmente.
• El teléfono como herramienta de eficiencia. Esta vía de comunicación es muchas veces más efectiva que el correo o la mensajería instantánea y evita muchos malos entendidos de la comunicación por escrito.
• Software específico: si la empresa utiliza en su oficina un software específico de gestión, el personal deberá contar con ese mismo software en su puesto de trabajo, adaptado si fuera necesario para trabajar remotamente.
• Herramientas de monitorización: para evitar el temor de las y/o los responsables de equipo al “escaqueo”, existen programas que sirven para controlar el tiempo de quien teletrabaja, mediante su conexión a las aplicaciones de trabajo y el lugar desde el que accede.

Para ello es imprescindible la cultura de confianza, apertura a la innovación y a la creatividad tanto de las instituciones como de las personas concretas que las forman. Desde la perspectiva organizacional es importante que las personas responsables de equipos y programas sean líderes, que sepan animar a su equipo, transmitir correctamente los objetivos, aclarar las dudas, moverse en el medio tecnológico para desempeñar sus funciones también a través de las TIC´s (convocar a reuniones a través de videoconferencias y gestionarlas en ese entorno).

A pesar de los inconvenientes que ya han aparecido o se presenten en un futuro queremos concluir trasladando nuestra actitud positiva frente al reto y crisis que se ha producido con la pandemia y el teletrabajo sobrevenido. El teletrabajo creemos que es fundamentalmente una oportunidad de crecimiento y enriquecimiento profesional y laboral.

BIBLIOGRAFÍA

Hermoso, M. Pérez, L. Varela, J. y Viñas, A. (2020). El teletrabajo en la encrucijada. Análisis y Propuestas. Estudios nº5. Servicios de estudios de la Confederación UGT.

Consejo General de Trabajo Social. Código Deontológico de Trabajo social. Edición II (2015). Madrid: CGTS.

BOJA Nº 170 de 2 de septiembre de 2020. Acuerdo de 28 de agosto de 2020, del Consejo de Gobierno, por el que se adoptan medidas para la mejora de la atención a las personas en situación de dependencia. 

BOJA núm. 248, de 29 de diciembre de 2016. Ley 9/2016, de 27 de diciembre, de Servicios Sociales de Andalucía. 

Real Decreto Ley 28/2020 de 22 de septiembre de Trabajo a Distancia.