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Funciones comerciales de las trabajadoras sociales en el ámbito residencial

Madrid, 15 de diciembre de 2021

Rubén Yusta Tirado
Trabajador social especializado en el ámbito de la gerontología.
Doctorando en Trabajo Social por la Universidad Complutense de Madrid

Según reflejan los principales estudios relacionados con el análisis de las residencias para personas mayores en España, las empresas privadas juegan un papel fundamental en el desarrollo de la atención gerontológica en estos servicios residenciales. Esto se refleja en los datos que manejamos actualmente, que indican que más del 70% de los centros residenciales son de titularidad privada y aproximadamente el 85% del total de las plazas residenciales están gestionadas por empresas (Abellán, Aceituno, Ramiro y Castillo, 2021). En este escenario, cada vez es más habitual que entre las competencias y funciones que se solicitan, o en algunos casos se asignan, en las ofertas de empleo relacionadas con este ámbito, aparezcan las funciones comerciales relacionadas con el puesto de trabajador/a social. 

Es necesario reseñar que, cuando hablamos de funciones comerciales, nos referimos al ejercicio de tareas ajenas a la intervención social, relacionadas con el contacto con instituciones externas con un fin relacionado con el marketing, con la difusión comercial de la “marca” que se encuentra tras la gestión del centro y todas aquellas tareas afines a esta práctica. Esto es un tema controvertido puesto que, si hacemos un análisis de los principios básicos o generales de la profesión, recogidos en el Código Deontológico del Trabajo Social (Consejo General del Trabajo Social, 2012), ninguno de ellos está relacionado o se encuentra próximo a estas funciones. 

Por todo ello, y por el gran desarrollo y presencia que actualmente tiene el Trabajo Social en ámbito de la gerontología y, por consiguiente, en el ámbito residencial, es necesario que llevemos a cabo un análisis que articule y sustente las distancias existentes entre el Trabajo Social y estas funciones comerciales que, en muchas ocasiones, suponen una barrera y un inconveniente para el desarrollo profesional por parte de los/as trabajadores/as sociales en un ámbito que, como estamos viendo, se encuentra en pleno desarrollo y que es fundamental en la articulación de los que muchos/as autores/as identifican como el cuarto pilar del estado de bienestar (Gallardo y Sánchez, 2020). 

A continuación vamos a analizar los motivos que alejan al Trabajo Social de las tareas comerciales en el ámbito residencial, amparándonos en los principios y fundamentos que sustentan nuestra profesión y nuestra disciplina científica y en el funcionamiento general de estos centros residenciales. 

  • Ratios de personal. Antes de entrar de lleno en el análisis de los principios y fundamentos del Trabajo Social, es importante que analicemos el funcionamiento del ámbito en el que nos encontramos. Como sabemos, los centros residenciales funcionan bajo un sistema de ratios de personal en los que, dependiendo del número de personas usuarias que allí residan, se necesitará un número determinado de profesionales que atiendan a sus necesidades. Estos ratios están dirigidos a la atención directa de las personas usuarias y, en el caso del Trabajo Social, a la intervención social con la persona, su entorno sociofamiliar y el ámbito comunitario. Por tanto, si la figura del/de la trabajador/a social se centra en el desarrollo de funciones comerciales ajenas a la intervención social con las personas que residen en el centro, se estará incumpliendo la finalidad de este ratio y, en muchas ocasiones, los acuerdos que éstos suponen entre los centros residenciales y las Administraciones con las que se fija la presencia de los/as profesionales. 
  • Desconocimiento de la disciplina. Asignar funciones comerciales a un/a profesional del Trabajo Social es sinónimo de un importante desconocimiento de la disciplina y de los valores que sustentan la profesión. Los/as trabajadores/as sociales nos encontramos próximos/as a la erradicación de situaciones que generan desigualdad, a lograr la dignidad, la libertad y la igualdad entre las personas usuarias y, en este ámbito, a mejorar las condiciones de vida de las personas mayores que viven en los centros. Por tanto, asociar este aspecto a nuestra figura profesional, denota una falta de conocimiento de las potencialidades de una profesión clave en la lucha contra las desigualdades actuales de nuestra sociedad.
  • Formación. En la actualidad, la profesión del Trabajo Social es desarrollada por profesionales que han obtenido el título de asistente social, diplomado/a o graduado/a en Trabajo Social, dependiendo del momento en el que el/la profesional llevara a cabo sus estudios relacionados con nuestra disciplina. Si hacemos un análisis de los contenidos generales de estas formaciones o de las posteriores especialidades que han ido surgiendo con la presencia de la disciplina en los diferentes ámbitos, observamos como apenas existen materias o contenidos relacionados con aspectos comerciales o con el marketing que en ocasiones es requerido en estas instituciones. Las cuestiones que pueden ser cercanas a este ámbito se desarrollan en categorías profesionales que, aunque pueden ser desarrolladas por profesionales del Trabajo Social, tales como la dirección o la coordinación de un centro o servicio gerontológico, se encuentran bastante alejadas de las funciones propias de los/as trabajadores/as sociales en los centros residenciales para personas mayores. 
  • Código Deontológico. Una buena forma de conocer una profesión o una disciplina científica es acercarse a su código deontológico puesto que, en él, se acotan las responsabilidades y competencias de los/as diversos/as profesionales. Si analizamos el Código Deontológico del Trabajo Social (Consejo General del Trabajo Social, 2012) observamos que ninguno de sus principios básicos o generales están relacionados con esta temática. Es más, si hacemos una búsqueda más profunda por sus 59 artículos, su preámbulo y su disposición final, no localizamos ningún término que aluda a las posibles funciones comerciales de la disciplina, ni la presencia de términos como “comercial”, “marketing”, “prescriptor/a” o “empresa”, lo cual es bastante relevante a la hora de establecer las distancias entre nuestra profesión y esta labor que, por otro lado, supone un eje central en el desempeño de otras profesiones.
  • Desarrollo comunitario. Como sabemos, el Trabajo Social tiene entre sus funciones el desarrollo comunitario de las personas usuarias para la consecución del bienestar social. Esto no es algo ajeno al ámbito residencial, puesto que en muchas ocasiones la intervención de los/as trabajadores/as sociales en el desarrollo comunitario de las personas usuarias es clave para cubrir las necesidades y potenciar el desarrollo de los/as residentes. Este desarrollo comunitario está basado en la relación con instituciones, agentes y entidades externas con el fin de mejorar las condiciones de vida de las personas usuarias. En cambio, es importante no confundir este “contacto externo” que se desarrolla en pos de la mejora de las condiciones de vida de las personas usuarias, con una labor puramente comercial, relacionada con cubrir las plazas de un servicio o el establecimiento de acuerdos comerciales relacionados con el llenado de centros. Como vemos, la diferencia fundamental radica en identificar hacia qué y hacia quiénes está dirigida la intervención del/de la profesional del Trabajo Social. 
  • El Trabajo Social en los equipos interdisciplinares. En la actualidad, los centros residenciales plantean un modelo de atención basado en la confluencia de profesionales de diversas disciplinas en los centros, conformando así equipos interdisciplinares. Como hemos comentado, estos equipos están formados por profesionales que van desarrollando sus funciones en función de su formación y sus competencias profesionales. De esta forma, los/as médicos/as y enfermeros/as intervendrán en el ámbito sanitario de la persona, los/as técnicos/as en cuidados auxiliares de enfermería participarán en el acompañamiento de las personas usuarias en el desempeño de sus actividades básicas de la vida diaria, los/as psicólogos/as intervendrán en el aspecto psicológico del desarrollo vital y, por consiguiente, los/as trabajadores/as sociales harán lo propio en relación al ámbito social de la persona. Si los/as trabajadores/as sociales se dedican a funciones ajenas a esta intervención social, estaremos descuidando toda la parte social del modelo biopsicosocial actualmente vigente en la intervención gerontológica que ha dejado atrás el modelo biomédico que anteriormente imperaba en este ámbito (Juesas, Álvarez, Otero y García, 2020). 
  • El Trabajo Social como disciplina académica y profesión esencial. Y ya por último, por no redundar más en un asunto que cualquier persona próxima al Trabajo Social podrá compartir, es importante que reflexionemos sobre qué supone nuestra profesión y sobre el momento en el que actualmente se encuentra. Si recurrimos a la definición global del Trabajo Social, desarrollada por la Federación Internacional de Trabajadores Sociales (2014) se concluye que: 

“El trabajo social es una profesión basada en la práctica y una disciplina académica que promueve el cambio y el desarrollo social, la cohesión social, y el fortalecimiento y la liberación de las personas. Los principios de la justicia social, los derechos humanos, la responsabilidad colectiva y el respeto a la diversidad son fundamentales para el trabajo social. Respaldada por las teorías del trabajo social, las ciencias sociales, las humanidades y los conocimientos indígenas, el trabajo social involucra a las personas y las estructuras para hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar.”

Esta definición habla del Trabajo Social como una profesión basada en la práctica, como una disciplina académica, que cuenta con unos objetivos y unas competencias muy concretas que pueden ser llevadas a cabo en los diferentes ámbitos de intervención de la disciplina. Ésta es la base del Trabajo Social, que debe ser defendida y compartida por todos/as los/as profesionales que integramos esta profesión y que caminamos hacia una sociedad mas igualitaria, más libre y más digna para las personas usuarias con las que intervenimos. 

Pero esto no acaba ahí, durante gran parte de la gestión de la crisis sanitaria hemos sido conscientes, tanto nosotros/as como el resto de personas ciudadanas, de la importancia de la presencia del Trabajo Social, llegando a ser reconocida como profesión esencial. Este hecho debe ser el motor que nos permita seguir desarrollando nuestra labor y nuestras competencias profesionales contenidas tanto en la definición anterior como en nuestro Código Deontológico, y que tan importantes son para seguir avanzando y evolucionando en nuestro sistema de bienestar. Por todo ello, ajustarnos a estos principios y no perder de vista los objetivos y principios básicos del Trabajo Social, permitirán que la profesión y la disciplina siga creciendo y evolucionando, a la vez que conseguimos mejores situaciones y condiciones de vida para las personas usuarias. 

Acabamos de hacer un repaso por gran parte de los principios y competencias profesionales que sustentan y que identifican la labor del Trabajo Social. Como hemos podido comprobar, todos ellos marcan una gran distancia y poco o nada tienen que ver con un desempeño comercial, sea cual sea el ámbito de intervención del/de la trabajador/a social. Es por eso que no se entiende, con los documentos que conforman nuestra profesión en la mano, cómo se puede asociar una profesión que se encuentra tan próxima a aspectos relacionados con la igualdad, la libertad y la dignidad, con una labor comercial para la que, dicho sea de paso, ya hay disciplinas y profesiones especializadas. 

Esta asociación se entiende si damos por hecho el desconocimiento que aún existe en la sociedad sobre nuestras funciones, capacidades, potencialidades y competencias profesionales que, como se ha demostrado, va mucho más allá que la búsqueda de clientes/as para un centro. Unido a este desconocimiento, también podemos analizar esta errónea asociación como un método utilizado por estas instituciones para cumplir y responsabilizar a una disciplina profesional de unas funciones que nada tienen que ver con su desempeño, pero que de otra forma debería suponer la incorporación de otros/as profesionales especializados/as en ese ámbito. 

En cualquier caso, será nuestra labor seguir poniendo de manifiesto nuestras competencias y nuestras potencialidades para que, en un futuro no muy lejano, el Trabajo Social en el ámbito de la gerontología deje de ser relacionado con funciones ajenas a la disciplina y conseguir que los/as trabajadores/as sociales del ámbito geriátrico residencial gocen del reconocimiento, el respeto y las condiciones laborales que se merecen. 

Bibliografía

Abellán García, A., Aceituno Nieto, M. P., Ramiro Fariñas, D., y Castillo Belmonte, A. B. (2021). Estadísticas sobre residencias: distribución de centros y plazas residenciales por provincia. Datos de septiembre de 2020. Informes Envejecimiento en red Nº 27. 

Consejo General del Trabajo Social. (2012). Código Deontológico del Trabajo Social. Recuperado de: https://www.cgtrabajosocial.es/codigo_deontologico

Gallardo Peral, L., y Sánchez Moreno, E. (2020). ¿Para qué servimos las trabajadoras sociales?. Madrid: Catarata. 
Juesas Celorio, R., Álvarez Alonso, M., Otero del Castillo, B., y García Meré, B. (2020). La importancia del Modelo Biopsicosocial frente al Modelo Biomédico en el Trabajo Social Sanitario. Revista Médica y de Enfermería OCRONOS. Disponible en: https://revistamedica.com/modelo-biopsicosocial-biomedico-trabajo-social-sanitario/

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Miscelánea

Death Cafe o tertulias de muerte. Las charlas coloquio para soltar miedos e intercambiar sentires sobre la muerte

Málaga, 16 de noviembre de 2021

Mirian del Olmo
Trabajadora social colegiada, facilitadora de Death Cafe presenciales en Málaga

La muerte más allá del 1 de noviembre y de las máscaras de Halloween sigue siendo el mayor tema tabú por excelencia. En nuestra sociedad desangelada por las prisas y el ritmo de vida fast-food impuesto, hacen que el hecho de pararnos a escuchar y a hablar parezca casi actos utópicos. 

La muerte presente en la vida de todo el mundo, de forma más o menos manifiesta, siempre provoca reacciones de incomodidad e insostenibilidad social cuando sale a relucir. Ante estos silencios tensos, tabúes familiares, resistencias sociales y secretismos personales surgen reacciones y movimientos para poner foco y descargar tensión. Así surge el movimiento Death Cafe.

Death Cafe es la franquicia social más fresca y revolucionaria que tal vez exista. Pero ¿qué son los Death cafes? Son reuniones grupales para hablar sobre la muerte, donde no hay agenda, ni ánimo de lucro, ni ponencias, ni personas expertas invitadas. Tienen un formato tertuliano de escucha y puesta en común, con un hilo conductor compartido: la necesidad de tratar el tema de la muerte, sin juicios, sin tabúes, desde el respeto y el no-juicio. Todas las sesiones parten desde la gratuidad, la voluntariedad y el respeto por la puesta en común y el intercambio de sentires, ideas, vivencias y opiniones.

El movimiento de los Death cafe surge en 2011, con una escasa década de vida se han extendido por más de 81 países, se han realizado en infinidad de idiomas, en un sin fin de emplazamientos y en formato tanto presencial como remoto. 

Los Death cafes presenciales aterrizan en Málaga en la era post-confinamiento en espacios tan bonitos y cuidados como la Libélula, la Escuela Gestalt Lamar y La Medusa Colectiva. Surgen ante la necesidad de la puesta en común, de volver a encontrarnos, de naturalizar los miedos, las resistencias y las inquietudes relacionadas con la muerte.

El regalarse tiempo para conversar con otras personas en un entorno seguro, horizontal, libre de juicios y confidencial, es un bálsamo para calmar inquietudes y desacelerarnos. Los Death Cafes son oasis de escucha activa y crecimiento personal, sin embargo, no son espacios terapéuticos ni de acompañamiento al duelo, siendo el principal objetivo “aumentar la conciencia sobre la muerte con el fin de ayudar a las personas a aprovechar al máximo sus vidas (finitas)”.

El modelo Death Cafe fue desarrollado por Jon Underwood y Sue Barsky Reid , basado en las ideas de Bernard Crettaz. Si quieres saber más puedes visitar la web oficial: https://deathcafe.com/

¿Te gustaría asistir a algún Death Café? 

Puedes consultar en la misma web: https://deathcafe.com/deathcafes/

En La Libélula tienes Death Café presencial los primeros viernes de cada mes.*

En La Medusa Colectiva los segundos domingos de cada mes.*

¿Necesitas más info o quieres preguntarme algo? Puedes hacerlo en: [email protected] 

*Siempre pendiente de confirmación, búscanos en redes.

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Empleo

El papel de las personas profesionales del Trabajo Social en el ámbito de la orientación profesional

Málaga, 26 de octubre de 2021

Francisco Javier García Santos
Profesional de la orientación laboral y Psicólogo con habilitación sanitaria.
Técnico de empleo de la Asociación Arrabal AID

Entre las seis prioridades de la Comisión Europea para el periodo 2019-2024, está promover una economía al servicio de las personas. De esta manera, se pretende reforzar la economía de la Unión Europea fomentando la creación de un empleo de calidad, protegiendo los puestos de trabajo existentes, reduciendo las desigualdades y afianzando la unión económica y monetaria. Esta priorización supone una continuidad de esa visión por la que todos los países de la Unión Europea entienden el desempleo como una problemática común que debe de abordarse de forma conjunta y desde una perspectiva transnacional. Esa sensibilidad social se cristaliza en la Estrategia Europea de Empleo, que comienza su despliegue en 1997. 

La aplicación de esta estrategia, supone el establecimiento de unas orientaciones de las políticas de empleo que los distintos países miembros deben de transponer a su ámbito de responsabilidad, en su respectiva legislación y en los programas nacionales de reforma. 

De evaluar la implementación de dichos programas nacionales se derivarán una serie de recomendaciones en función de los resultados obtenidos para cada uno de los países miembros.  Este ciclo de coordinación recibe el nombre de Semestre Europeo. 

A grandes rasgos, este es el contexto normativo e institucional en el que la Orientación Profesional (también llamada orientación laboral u orientación sociolaboral), como disciplina aplicada, ha tenido un importante desarrollo en nuestro país, constituyéndose como un instrumento principal de las Políticas Activas de Empleo.

Distintas Administraciones Públicas en nuestro País, competentes en materia de empleo, han puesto en marcha distintos programas y servicios que pretenden incrementar el nivel de empleabilidad de las personas desempleadas. Algunos de ellos han sido puestos en marcha con el apoyo de entidades, tanto públicas como privadas, habitualmente mediante convocatorias de subvenciones; otros, han sido puestos en marcha con recursos propios de estas mismas Administraciones. Paralelamente, entidades del Tercer Sector y Obras sociales de entidades financieras, también han impulsado programas de mejora de la empleabilidad, manifestando de este modo su compromiso con las personas con especiales dificultades de inserción. Algunos proyectos de Cruz Roja Española o el Programa Incorpora de La Obra Social de La Caixa, serían un ejemplo de este último grupo de programas.

Este contexto ha propiciado que un importante y heterogéneo número de profesionales hayan pasado a hacer de la orientación laboral su actividad profesional principal, compartiendo a nivel general un objetivo común, promover la incorporación laboral de personas desempleadas. Ahora bien, es importante destacar las significativas diferencias existentes entre los distintos programas, y cómo éstas van a configurar las exigencias profesionales del personal técnico de orientación. 

Pueden encontrarse proyectos cuyas actividades inciden especialmente en las personas desempleadas, promoviendo el desarrollo de habilidades y competencias, además de desarrollar un entrenamiento para afrontar el proceso de búsqueda de empleo. Un subgrupo de estos últimos, trabaja de forma intensiva, en lo referido a tiempo de intervención y recursos destinados, con un número muy reducido de personas. 

Otros programas centran la atención en aportar dinamismo al mercado de trabajo, atendiendo principalmente a oferentes de empleo. En ocasiones, la labor orientadora queda encuadrada dentro de un proceso de capacitación profesional, donde el personal técnico además de las responsabilidades propias tiene que asumir tareas relacionadas con la gestión de acciones formativas y/o prácticas profesionales. 

De este crisol de situaciones podemos extraer varias conclusiones respecto al perfil de las personas que desarrollan la orientación laboral que pueden invitarnos a reflexionar: 

  • Las exigencias técnicas y competenciales para el personal técnico de orientación pueden ser muy variadas dependiendo del contexto profesional. 
  • El perfil formativo y experiencial de las personas que trabajan en la orientación laboral es tremendamente variado, no existiendo un itinerario formativo reglado específico, que capacite para el desarrollo de todas las actuaciones que se impulsan desde el ámbito de la orientación profesional. 
  • Relacionado con la idea anterior, es habitual que se requiera un nivel formativo de carácter superior, de titulaciones universitarias que pertenezcan, preferentemente, al ámbito social. Además, con frecuencia se exigen méritos formativos que, o bien no se encuentran disponibles, o bien se definen de forma muy ambigua. 

En línea con lo expuesto, la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico (OCDE), en su título “Orientación Profesional y Políticas Públicas. Cómo acortar distancias”, ya ponía de manifiesto que gran parte del personal de orientación no ha extraído de la titulación superior cursada las aptitudes, conocimiento y destrezas para el desempeño profesional.  También, ese mismo trabajo pone de manifiesto que muchas personas que  son nombradas para el ejercicio de labores orientadoras no han recibido formación específica en dicha disciplina. 

Por tanto, queda claro que las exigencias propias del desempeño de la labor de orientación profesional son tan diversas que no es suficiente el hecho de cursar una titulación de carácter superior, si no que la persona interesada por el ejercicio, deberá completar su perfil profesional diseñando su propio itinerario formativo y competencial de especialización, en contextos donde incluso no existen acciones formativas específicas para ello. Esta perspectiva engancha directamente con unos de los objetivos estratégicos formulados para el desarrollo de políticas activas de empleo, la profesionalización del personal de orientación. 

¿Es posible promover actuaciones eficientes que permitan la adaptación de las personas desempleadas a nuestro actual mercado de trabajo constantemente cambiante y digitalizado por parte de profesionales que no cuenten con la suficiente especialización?; se nos antoja como algo complicado. 

Profesiograma: propuesta desde la experiencia

Con el ánimo de apoyar el proceso de toma de decisiones, referido a la elección de acciones que supongan una especialización profesional en el caso de personas que quieran dedicarse profesionalmente al ámbito de la orientación laboral, pasamos a exponer una propuesta de profesiograma de las personas profesionales de empleo en general. Esta propuesta está basada en las conclusiones extraídas de una trayectoria de más de veinte años coordinando programas de mejora de la empleabilidad, seleccionando y formando personal técnico de orientación, y asesorando a personas desempleadas.  Nuestra propuesta es la siguiente: 

  • Desde el punto de vista actitudinal y de valores profesionales: contar con una visión positiva del ser humano, entendiendo que las personas tienen recursos, intereses y objetivos. 
  • Respecto a conocimientos técnicos: Conocimientos de legislación laboral, marco normativo de las Políticas Activas de Empleo, Sistema de Formación para el Empleo/Formación Profesional, el proceso de Acreditación de Competencias adquiridas por vías no formales de formación, el Sistema Nacional de Cualificaciones Profesionales, Estructura orgánica y funcional de las administraciones competentes en materia de empleo y asistencia social del contexto en el que se trabaja, marco legislativo aplicable cuando se trabaja con colectivos específicos (por ejemplo reglamento de extranjería), Recursos de empleo específicos de contexto geográfico de influencia.
  • Respecto al dominio de metodologías: gestión por competencias, técnicas de selección de personal, entrevistas semi-estructuradas, metodologías para el trabajo con los objetivos de las personas y desarrollo de tutorías, metodologías relacionadas con el desarrollo de intervenciones en modalidad grupal.
  • Respecto a competencias profesionales o soft skills: orientación a la clientela, orientación a la vulnerabilidad, trabajo en equipo, orientación al logro, orientación a resultados, desarrollo de interrelaciones, comunicación, autocontrol emocional, gestión de información y preocupación por la actualización constante, orientación hacia la tecnología, pensamiento analítico, proactividad, innovación.

Destacar, también, la importancia de que el personal técnico cuente con conocimientos relacionados con la formulación y gestión de proyectos y programas sociales. Puesto que procurar introducir cambios en la actual dinámica del mercado de trabajo requiere en muchas ocasiones experimentar nuevos “modos de hacer”, en numerosas ocasiones, es el personal técnico de orientación quien se responsabiliza de la presentación de proyectos innovadores de empleo a distintas convocatorias de subvenciones. 

Si relacionamos este profesiograma que hemos trazado con el perfil competencial técnico de las personas profesionales del Trabajo Social, es muy sencillo encontrar puntos de contacto entre ambos, lo que hace tremendamente razonable que trabajadores y trabajadoras sociales se especialicen en el ámbito de la orientación socio laboral. 

En líneas generales, las personas profesionales del Trabajo Social, se orientan a la vulnerabilidad, intentando prevenir situaciones de exclusión social. Van a favorecer la promoción social de las personas, y qué duda cabe, que la consecución de empleo es un importante instrumento para ello. 

La óptica comunitaria de intervención es algo que caracteriza el ejercicio del Trabajo Social y es un proceder muy coherente para promover cambios en un mercado de trabajo donde hay tantos agentes implicados. Desenvolverse en un contexto institucional público y establecer interrelaciones con otros profesionales suele ser un denominador común de un día habitual de trabajo en el caso de los/las trabajadores/as sociales, así como también lo es la atención directa a la ciudadanía. 

Por último, responsabilizarse de tareas relacionadas con el ciclo de gestión de programas sociales es algo que se va a presuponer siempre en el caso de este grupo de profesionales. 

Por todo lo expuesto, desde nuestra perspectiva, es pertinente conceptualizar el ejercicio de la orientación laboral como una salida profesional de las personas profesionales del Trabajo Social, donde van a relacionarse con otras personas tituladas del ámbito social. Ahora bien, para poder atender a las exigencias de los puestos relacionados con la orientación socio laboral, tendrán que invertir en un proceso de especialización de postgrado (no necesariamente en el contexto universitario) que les permita adquirir las habilidades, competencias y conocimientos expresados anteriormente. 

Bibliografía

Alcalá, Miguel Angel y Otros. (2001). La entrevista de selección: Manual para el entrevistador y el entrevistado. CIE Dossat 2000

Castillo, Joaquina y Otros. (2002). La Orientación Profesional en el programa Andalucía Orienta. Junta de Andalucía, Consejería de Empleo y Desarrollo Tecnológico, Dirección General de Empleo e Inserción.

Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económico. (OCDE). (2004). Orientación Profesional y Políticas Públicas. Cómo acortar distancias. Ministerio de Educación y Ciencia. https://www.oecd.org

Bernal Cantó, Ángeles. (2006). Orientación Laboral. SERVEF. Generalitat Valenciana. https://labora.gva.es/va/ciutadania

Manzorro Pérez-Blanco, Oliva y Otros (2009). El Sistema de Evaluación del Desempeño en la Red Andalucía Orienta: Manual para el personal técnico. Servicio Andaluz de Empleo, Consejería de Empleo, Junta de Andalucía.

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Miscelánea

El Trabajo social ante las situaciones de crisis: ¿Resistir o Resiliar?

Málaga, 20 de octubre de 2021

María de las Olas Palma García
Profesora Titular de Trabajo Social y Servicios Sociales. Universidad de Málaga.
Doctora, Trabajadora Social.

Escribir sobre el Trabajo Social es siempre una oportunidad. Es caminar en un proyecto colectivo, transformador y resiliente. Una oportunidad que recibo con este encargo de compartir con todas vosotras mis reflexiones en torno a cómo situarnos desde nuestra profesión ante las situaciones de crisis, es decir, ante nuestro día a día.

El Trabajo Social convive con las crisis desde sus orígenes. De hecho, es y surge como instrumento para su prevención, atención y evaluación, esperando de sus conocimientos y competencias profesionales las respuestas que cada contexto de crisis requiere. Sin entrar en una disertación profunda sobre qué entendemos por crisis -quizás para otra reflexión- sí que os propongo que entremos a fondo en cómo nos posicionamos ante ellas. En todo caso, partamos de las tesis de Koselleck(1) respeto a considerar “crisis” la forma de experimentar la diferencia entre lo previsto y lo realizado, entre lo que se espera que ocurra y lo que finalmente sucede. Hablamos de contextos, procesos y situaciones en los que las personas, familias, grupos y comunidades experimentan la inseguridad, el riesgo o las desventajas que supone no encontrarse en el marco previsto de bienestar. En ocasiones limitamos la idea de crisis a situaciones extremas. Lo tenemos claro cuando hablamos de pandemia, de catástrofes naturales, de causas sobrevenidas, etc. Sin embargo desde el Trabajo Social también hemos de reconocer las crisis en la cotidianeidad de experiencias de malestar social que genera la desigualdad. Con esta idea, que delimita el escenario de lo que hemos de considerar crisis, os proponía no pararnos ahora en su desarrollo, y entrar directamente en el compromiso que ante el mismo debemos asumir. Un escenario de gran alcance y responsabilidad con el que el Trabajo Social ha de estar siempre conviviendo: anticipándonos a las crisis y, una vez surgidas, acompañándolas para que desaparezcan.

¿Cómo nos posicionamos ante las crisis?

Cada vez de manera más habitual escuchamos que somos resilientes. En los discursos, en las canciones, entre nuestras conversaciones e incluso entre las de los gestores y responsables de las políticas públicas. De hecho, nos encontramos inmersos en un plan de Recuperación, Transformación y Resiliencia del gobierno con el que se nos transmite que “España Puede”. La resiliencia se ha acomodado entre nosotros como la gran “virtud” a la que todas las personas aspiramos, por la cual las situaciones de crisis y dificultades parecen menores, ya que somos capaces de afrontarlas. Es cierto que todos podemos llegar a adaptarnos a las adversidades, a las que ya están y a las futuras, pero precisamente por ello hemos de estar alertas a los riesgos y contraindicaciones de esta virtud de adaptación. Porque las contraindicaciones en intervención social existen, aquello que no solo no produce efectos positivos, sino que además puede empeorar la situación de malestar sobre la que hemos de actuar: manteniéndola, cronificándola o naturalizándola. Recientemente he tenido la suerte de escuchar en palabras de Natividad de la Red esta misma reflexión, “cuidado con las contraindicaciones de nuestra actuación profesional”(2), lo cual nos lleva de nuevo a resituar la posición que tomamos ante las crisis. Bajo este compromiso y desde mi pequeña aportación al estudio de la Resiliencia, en el que llevo años investigando y explorando las oportunidades que este nuevo paradigma ofrece para el desarrollo de la justicia y bienestar social, y de manera muy directa para la intervención desde el Trabajo Social, quisiera introducir en el debate actual del “ser resilientes” algunas claves para ser consideradas. 

Resiliar, mucho más que resistir

Resiliar es la propuesta de mi amiga Anna Forés(3) para las complejas e inciertas situaciones en las que nos encontramos, para el escenario constante de crisis en el que nos movemos, donde las trabajadoras y trabajadores sociales estamos en primera línea. En este caso, usar el infinitivo Resiliar -aun cuando como tal no esté recogido en la RAE- no es solo para conocer lo que es, sino sobre todo para poner la Resiliencia en acción. 

El origen del término Resiliencia deriva etimológicamente del latín, de la palabra resilere, que significa saltar hacia arriba, volver a entrar saltando, rebotar, apartarse o desviarse; y del anglicismo resilence o resilency, utilizado para referirse a la resistencia de los cuerpos a los choques, a recuperarse, ajustarse. Con este término, la física ha descrito la propiedad de elasticidad que presenta la materia, encontrando elementos que resisten y se adecuan a condiciones extremas de temperaturas, rupturas, etc. La materia es resiliente, resiste y se vuelve a recomponer tras efectos extraordinariamente adversos, pero al trasladar este fenómeno físico a las personas, no hemos de olvidar que más allá de ser materia, las personas tenemos emociones y somos inteligentes. En las relaciones humanas, el paradigma de la Resiliencia no se limita a la dureza o elasticidad que muestran las personas para resistir de manera exitosa ante las dificultades. Esta es, precisamente, la “virtud” de adaptación ante la que tenemos que estar alertas, la que nos hace resistir. Sin embargo, Resiliar es mucho más, es activar y poner en acción la capacidad de anticiparnos y, sobre todo, de transformación que todas las personas podemos ejercer sobre dichas dificultades y especialmente sobre sus causas.

En el día a día del Trabajo Social, como profesionales presentes en las múltiples disfunciones que se producen entre lo previsto y lo realizado, entre lo que se espera y lo que se alcanza, en definitiva, presentes en las situaciones de crisis que viven las personas, somos testigos de la rapidez en ser capaces de resistir y, no tanto, de resiliar. Familias, barrios enteros, colectivos sociales permanecen durante años resistiendo en contextos de riesgo, desventaja o precariedad sin que sus experiencias vitales avancen hacia las mejoras que se proyectan. Es cierto que en estos contextos se producen respuestas extraordinarias de quienes consiguen alcanzar dichas mejoras – algún joven que en zonas desfavorecidas como los Asperones(4) llega a la universidad o familias cuidadoras de personas dependientes que no claudican a pesar del abandono institucional-, pero no dejan de ser ejemplos aislados de pura resiliencia de los que no tendríamos que abusar. Porque resiliar no es sólo resistir, es sumar el valor añadido de la inteligencia y la emoción humana frente a la dureza de la materia. 

Resiliencia, o es transformadora o no lo es

Siguiendo las palabras de un gran referente y amigo, Stefan Vanistendael(5), con frecuencia la resiliencia se confunde con la fuerza, creyéndose que si las personas son resilientes no es necesaria la protección social. Pensar solo en términos de fuerza, de adaptación, nos puede hacer creer que la resiliencia hace a las personas invulnerables, y nadie lo es. También nos puede hacer creer que la protección social es ajena a la solución de las adversidades, delegando en las personas resilientes la capacidad de adaptarse a ellas con éxito. 

Todos tenemos experiencias de cómo las situaciones hostiles y complejas a las que nos enfrentamos nos hacen fuertes. A nivel personal, familiar, como organizaciones y comunidades aprendemos a afrontar dichas experiencias, teniendo la oportunidad de mostrar y fortalecer lo mejor de cada una, aun cuando ni siquiera sabíamos que lo teníamos. Expresiones cotidianas como “no pensé que sería capaz de hacer tal cosa, o al final pude resolver tal otra” son ejemplos claros de nuestra resiliencia. Pero incluso con estas experiencias, si solo nos quedamos en ello, en aprender de nuestras capacidades de adaptación, la diferencia cualitativa de la persona con la materia, no se produce. Ser resiliente es favorecer los cambios que nos lleven al bienestar, en nosotros mismos y desde la justicia social, en todos los demás. Para diferenciarnos de la materia, nuestra inteligencia y emoción nos ha de llevar a la demanda constante de políticas públicas eficientes y efectivas que eviten las situaciones adversas y garanticen el bienestar de todas las personas.

Desde el punto de vista profesional, como trabajadoras y trabajadores sociales, asumimos la responsabilidad de posicionarnos con esta mirada ante las crisis. Aunque las personas seamos fuertes y nos los recuerden constantemente, la resiliencia sólo se alcanza al transformar las causas y estructuras que provocan las adversidades que afrontamos. Que, en la mayoría de las ocasiones no son consecuencia de desastres sobrevenidos, sino de la falta de cobertura, evaluación y disfunciones de las políticas públicas. Son, por tanto, adversidades evitables de las que una vez vividas tenemos que aprender, pero ante las que no nos podemos adaptar. No olvidemos que el Trabajo Social es un instrumento de cambio, de transformación social, del que se espera que seamos capaces de involucrar a las personas y a las estructuras para hacer frente a desafíos de la vida y aumentar el bienestar(6).

Algunas claves para resiliar desde el Trabajo Social

Por último, de la misma forma que he ido construyendo esta reflexión sumando palabras e ideas de otras personas, me atrevo a terminar este texto añadiendo algunas claves propias que confío nos puedan ser útiles como trabajadoras y trabajadores sociales ante las experiencias de crisis que nos rodean, las de los demás y las nuestras. Tengamos en cuenta que también nosotras experimentamos las diferencias entre lo previsto y lo realizado, entre lo que esperamos de las políticas diseñadas, de las organizaciones e instituciones en las que estamos o de nuestras propias funciones con lo que finalmente se llega a alcanzar. También nosotras hemos de tener cuidado con creer que ya somos resilientes. El uso generalizado de este vocablo, junto con el mensaje de éxito que nos sugiere el hecho de que seamos capaces de resistir y adaptarnos a las numerosas situaciones difíciles que encontramos en nuestra práctica profesional, no ha de reducir los compromisos con la transformación y cambio al que nos lleva la Resiliencia, especialmente de quienes tienen y tenemos la responsabilidad pública de garantizar el bienestar común. Con esta finalidad, a modo de ideas claves tengamos siempre en cuenta que la Resiliencia demanda:

  • Reflexividad: Aprendamos de la experiencia, tomando conciencia de las circunstancias y dinámicas que en cada situación de crisis se producen en torno a las personas, instituciones y diferentes agentes involucrados. Esto ha de hacerse de manera intencionada, sistemática, con enfoque global, evaluando nuestro propio aprendizaje ante las experiencias difíciles y posibilitando nuevas oportunidades y aprendizajes a los demás. 
  • Proactividad: Anticiparnos a la dificultad. Prever las situaciones de crisis que con frecuencia esperamos en los contextos en los que estamos y poner en marcha todos aquellos mecanismos que puedan reducir sus efectos negativos sobre las trayectorias vitales de las personas y de la propia intervención.
  • Colectividad: Actuar junto a otros, involucrando en todas las acciones a personas y estructuras relacionadas. Los procesos de trabajo ante las situaciones de crisis han de ser colectivos, construyendo redes, solo así tendrán en cuenta las múltiples causas y factores presentes en su desarrollo, que han de ser abordados. 
  • Creatividad: Estar abiertos a lo nuevo, a los cambios, a probar aquello que se surge en la complejidad e incertidumbre que ofrecen las crisis. Ser flexibles durante el proceso de intervención de forma que demos espacio a nuevas oportunidades y fortalezas con las que siempre cuentan las personas. 

Y todo ello, para asegurar la transformación social: Para ser profesionales resilientes con respuestas eficaces en situaciones de crisis es imprescindible incidir sobre el contexto, sobre las causas que las provocan, evitando poner el foco de manera exclusiva en las estrategias individuales que ante ellas se pueden desarrollar. La participación sociopolítica, como estrategia de cambio social en nuestros procesos de intervención, ha de ser paralela al resto de objetivos que nos marquemos. Solo así resistiremos a los riesgos de no ser trabajadoras y trabajadores sociales resilientes ante las crisis. 

(1)Crítica y crisis: un estudio sobre la patogénesis del mundo burgués, Trotta, 2007

(2)Conferencia Curso de Verano UMA 2021 (Vélez Málaga). Los servicios sociales ante la crisis social.

(3)Anna Forés Miravalles, pedagoga y escritora experta en Resiliencia. Profesora Universidad de Barcelona.

(4)Zona “desfavorecida” en Málaga desde hace más de 30 años.

(5)Reflexiones en torno a la resiliencia. Una conversación con Stefan Vanistendael. Educación Social, 43, 93-103. 2009.

(6)Definición internacional del Trabajo Social, Melbourne, 2014.

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Miscelánea

¿Trabajamos en equipo las/os profesionales del Trabajo Social? Los riesgos de su ausencia

Madrid, 14 de octubre de 2021

Eva Sales Campos
Socia directora del Instituto Vatea de supervisión y coaching social. Supervisora y formadora en distintas materias vinculadas a la intervención social y el desarrollo de habilidades directivas y liderazgo.

Juan E. Monsalve Serrano
Socio director del Instituto Vatea de supervisión y coaching social. Supervisor y formador en distintas materias vinculadas a la intervención social y el desarrollo de habilidades directivas y liderazgo.

Algunas de las frases que probablemente has escuchado en el entorno de  los servicios sociales con más frecuencia de la que nos gustaría, al igual que sucede en otros entornos, son frases como “trabajamos en islas” , “cada uno/a sobrevive como puede en su chiringuito”, “no somos equipo” y justamente “hacer equipo” es una de las necesidades más habitualmente expresadas por los y las profesionales de los equipos de servicios sociales en nuestras supervisiones, porque aunque les llamamos así, “equipos”, en algunas ocasiones ni se sienten como tal, ni objetivamente funcionan como tal. 

Según Jon R. Katzenbach y Douglas K. Smith (2000) “Un equipo es un pequeño número de personas con habilidades complementarias, comprometidas con un propósito común, un conjunto de metas de desempeño y un enfoque por el que se sienten solidariamente responsables”. 

De este modo, el concepto no hace referencia sólo al conjunto de personas que comparte un objetivo común, sino que incorpora aspectos estratégicos, procedimentales o metodológicos y por otro lado, aspectos relacionales y emocionales que lo distinguen de lo que sería un mero grupo. En la práctica, hablamos siempre de “equipos de trabajo”, pero es importante distinguir que no siempre encontramos en éstos “trabajo en equipo”, según el concepto de equipo referido.

Analizaremos cada uno de los elementos característicos de un equipo, tomando como punto de partida el concepto de Katzenbach y Smith(1):

  • “pequeño número de personas”. Facilita los procesos vitales de los equipos, la comunicación, o la toma de decisiones, entre otros. Los autores vienen a convenir que un número apropiado de personas para configurar un equipo puede variar entre 2 y 25 personas, aunque sería conveniente no más de 10-12 personas. En equipos grandes, generalmente se termina trabajando en sub-equipos.
  • “Con habilidades complementarias”: las personas que trabajan en equipo poseen conocimientos o habilidades complementarias. Bien las tienen o bien las pueden desarrollar, ya que el equipo es también un instrumento para el aprendizaje y el desarrollo personal y profesional de sus miembros. El equipo se nutre y retroalimenta de las cualidades y aportes de todos sus miembros, aprovechándose eficazmente. 
  • “Comprometidas con un propósito común”: Es la esencia del trabajo en equipo. El compromiso requiere de un propósito en el que los integrantes del equipo puedan creer. Los equipos encuentran el rumbo, el ímpetu y el compromiso trabajando para darle forma a un objetivo significativo, dentro del marco de la organización para la que trabajan. Ese propósito compartido aporta además a los miembros del equipo un sentido de pertenencia, de identidad, que alimenta el compromiso. 
  • “Un conjunto de metas de desempeño y un enfoque”:  El propósito debe materializarse en metas de desempeño específicas, claramente definidas, que den foco y orienten las actuaciones. La consecución de estas metas irá reforzando y motivando al equipo. 
  • “solidariamente responsables”: Las personas integrantes de un equipo se sienten mutuamente responsables de las acciones y los resultados del equipo. Cada profesional rinde cuentas de su parte, pero los éxitos y los fracasos son del equipo en su conjunto, cada persona es parte de un engranaje que funciona como unidad.

Para que puedan darse todos los elementos contemplados anteriormente, resulta imprescindible que el equipo actúe de forma organizada, con un plan de acción, procedimientos de actuación y funciones claramente definidas. Los equipos que funcionan de forma eficiente cuidan la comunicación. Sin comunicación, no puede darse el trabajo en equipo. Es necesaria una comunicación abierta, precisa, transparente y respetuosa articulando los canales y los tiempos necesarios.

Por último, el liderazgo y la forma en que éste se desempeña, es una variable determinante. Es muy difícil que los anteriores aspectos señalados puedan producirse sin un liderazgo eficaz.

¿Cuáles son los efectos de la ausencia de un correcto trabajo en equipo?

Desde nuestra perspectiva, varios son los efectos que produce en un equipo de Trabajo Social (cualquier tipo de grupo profesional) la ausencia de liderazgo, estructura y cultura de equipo, entre ellas destacaremos las siguientes:

  1. Indefinición de un claro liderazgo en el equipo de trabajo. Este liderazgo en el seno del equipo no tiene que recaer en la figura de la dirección o coordinación exclusivamente (es necesario que este rol –dirección- se lleve a cabo desde un conocimiento y consciencia plena de la necesidad de competencia en liderazgo), puede ser compartido de acuerdo con el dominio o situación en la que se encuentre el equipo. Esta indefinición se traduce en déficits en varias esferas del grupo de trabajo, como pueda ser en la toma de decisiones, la definición de la cultura del equipo, la creación de un clima de incertidumbre, etc. Si el liderazgo no concuerda con las figuras formales del organigrama, éste se ejercerá por parte de alguna persona integrante del equipo. Esta situación fomenta el despliegue de estrategias en los planos informales y no reglados del grupo, con el consiguiente riesgo de una inadecuada comunicación y la potencial aparición de conflictividad.
  2. Ausencia de apoyo formal y estructural a las profesionales integrantes en el equipo de trabajo, tanto en la ejecución de la tarea, como en el imprescindible apoyo emocional a las personas integrantes del equipo. Ante este vacío, de nuevo, el apoyo se producirá en el plano relacional más personal.
  3. Atomización en el desempeño profesional: Cada profesional hace la lucha por su lado. Cada profesional se busca la vida para resolver los problemas a los que debe dar respuesta. Cada profesional cuenta con sus propios recursos, no los del equipo. Esta situación implica una soledad en el desempeño. Desempeño que como bien sabemos en Trabajo Social supone un importante desgaste tanto por la complejidad en la que se desenvuelven nuestras actuaciones, como en la erosión emocional implícita en todo trabajo con personas en situación de vulnerabilidad.
  4. Pérdida de tiempo, eficacia y eficiencia; en definitiva, falta de productividad. Nos relacionamos mal los profesionales del Trabajo Social con términos emanados de la gestión y la economía. Más allá de la estructural falta de medios y de recursos, reales, es necesario evaluar si podemos mejorar nuestra productividad en el desempeño individual y colectivo. Situaciones en las que cada profesional utiliza sus recursos propios, ausencia de estructuras de gestión del conocimiento del equipo (eso que se denomina en muchos equipos “la carpeta común”, desactualizada, con un gran volumen de archivos con la misma denominación y duplicados o quintuplicados) pérdida de tiempo en la tarea de buscar el recurso actualizado y válido en vigor, la falta de capacitación, e incluso en algunos casos el rechazo en el uso de las tecnologías de la información, supone una pérdida de recursos que tienen y que deben estar destinados  al acompañamiento del ciudadano. Capítulo aparte, y en este mismo dominio, se encuentra la reflexión sobre el uso, abuso y distorsión de las reuniones de equipo. 
  5. Creación de una cultura de trabajo basada en la supervivencia personal en la esfera profesional.; Este supone un claro escenario en el que puede darse el “síndrome de burnout”(2), el estar quemado/a. Situaciones en la que las conductas de las personas que integran el grupo humano se definen por un egoísmo personal, la aparición de discursos de cinismo, desempeñarse con los estándares básicos, mediocridad en el desempeño, falta de ilusión y de ambición profesional individual y colectiva. Esta cultura genera identidad de grupo. 
  6. Identidad/Marca de equipo perjudicial o adversa: La identidad de equipo, la cultura, el estado de ánimo y clima de trabajo que tenemos como equipo define hacia dentro y hacia fuera a la organización. Cómo es el equipo. Cómo el equipo actúa, cómo el equipo se vive, se transmite tanto a las personas integrantes del equipo, como hacia el conjunto de agentes externos con los que se relaciona el equipo. Las personas beneficiarias de nuestro trabajo, otras/os profesionales de otros dispositivos de atención, las/os profesionales de nuestra misma organización, etc., se crean una imagen del equipo (la identidad). Esta imagen puede favorecer los procesos de cooperación y colaboración, puede convertir al equipo en un polo de atracción de profesionales que quieran trabajar en el mismo (capitalizar talento), puede ayudar a favorecer la captación y consolidación de recursos, etc. O bien todo lo contrario, huida del talento del equipo, mala imagen externa con resultado de difícil captación de profesionales cualificadas, desmotivación…
  7. Necesidad de diseñar un modelo de trabajo interdisciplinar; Es indudable la funcionalidad, el enriquecimiento y la operatividad de contar en los equipos con profesionales de distintas disciplinas. Es una necesidad de cara a poder dar una respuesta integral, sistémica y eficaz a las situaciones expresadas por las personas para las que trabajamos. Pero no es menos cierto la complejidad y dificultad que entraña que profesionales de diferentes disciplinas trabajen conjuntamente. Romper creencias, falsos prejuicios, ahondar en el respeto mutuo, marcar y diseñar los objetivos conjuntos, crear un mismo lenguaje conceptual y metodológico, entre otros, son aspectos estratégicos para poder garantizar un adecuado marco de trabajo conjunto.
  8. Riesgo de caer en maltrato institucional; Los efectos comentados con anterioridad, pueden desembocar en que los principales beneficiarios de nuestra actividad profesional, los ciudadanos y ciudadanas acaben siendo víctimas de situaciones y potenciales negligencias por parte de las instituciones, equipos y profesionales del Trabajo Social y disciplinas afines. La distinta atención de acuerdo a el/la profesional de referencia dentro de un mismo dispositivo, el tener que proporcionar los mismos datos personales de manera continua, las distintas perspectivas de abordaje de las situaciones problema, la dilación de los tiempos de atención y respuesta por falta de definición de protocolos… son escenarios que podemos encontrarnos en la cotidianidad de la actuación de los equipos de trabajo. 
  9. La reflexión ética del trabajo en equipo; Un mal desempeño del equipo requiere plantear una reflexión ética del trabajo tanto global, como individual de cada uno de las/os profesionales integrantes del mismo. Una mala estrategia y organización del equipo va a repercutir en la forma en la que actuamos y por lo tanto en una inadecuación de nuestra praxis profesional, tanto en el plano de la ética deontológica, como en el nivel más práctico e individual.

¿Qué respuesta se puede plantear para mejorar y desarrollar el trabajo en equipo en los equipos de Trabajo Social, servicios sociales e intervención social? Desde nuestro marco de trabajo varias estrategias:

  • La primera de ellas, y creemos esencial, es tomar conciencia de las situaciones descritas y de la necesidad de abordarlas desde la capacitación y cualificación profesional. Nadie enseña a trabajar en equipo, a liderar equipos. No es una cuestión innata. Se aprende. Esta cualificación entendemos que es necesaria que se aborde tanto desde el ámbito más académico, como el profesional. 
  • Ser conscientes que la metodología, competencias, habilidades y conocimientos sobre el trabajo en equipo es un dominio del Trabajo Social.
  • Formación; Ofertar acciones formativas, cursos, talleres, etc., sobre estas materias permite tener la oportunidad de cualificarse en este esfera profesional.
  • Fomentar y crear espacios de encuentro entre los/as profesionales (de distinto nivel) en el seno de los equipos de Trabajo Social, servicios sociales o intervención social.
  • Marcar objetivos claros (de resultados y de desempeño), así como definir procedimientos claros de trabajo. 
  • Supervisión: Las habilidades, las competencias no son conocimientos. Hablamos de praxis profesional. Se trata de poner en práctica esos conocimientos adquiridos. Hacer y ponerse a superar miedos y tal vez formas de hacer. Es necesario acompañamiento profesional, tanto a las personas que desempeñan posiciones de dirección, como a los equipos mismos. Es aquí donde la supervisión se hace, una vez más, imprescindible. Es necesario situar a la supervisión como estratégica en la dinámica del Trabajo Social, tanto para las/os profesionales, como para los equipos e invertir en este tipo de acompañamientos externos.

Es responsabilidad de las/os profesionales que desempeñan posiciones de dirección en las distintas instituciones, organizaciones y entidades posicionarse y tomar acciones que repercutan de manera beneficiosa en las profesionales, equipos e instituciones y en última instancia en la ciudadanía.

(1)Jon R. Katzenbach. 2000. “El Trabajo en Equipo. Ventajas y Dificultades”. (p. 84) Ediciones Gránica.

(2)Para más información leer: https://www.redalyc.org/pdf/5257/525752962004.pdf

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Miscelánea

Cuando la violencia y la desigualdad social, económica y cultural se vuelve estructural, basta con una chispa para encender todo un país

Colombia, 15 de julio de 2021

Paula Andrea Velásquez López
Escuela de Trabajo Social y Desarrollo Humano Universidad del Valle, Cali-Colombia

El 28 de abril del 2021, fue el día en el que la chispa de un paro nacional encendió a un país entero y distintas son las fuentes del combustible que lo alimentan. No es responsable ni políticamente preciso poner en blanco y negro lo que está sucediendo en el país; no es posible establecer una única causa o un único responsable, porque son distintos actores (individuales, colectivos e institucionales) los que están levantando sus voces para visibilizar lo que los políticos que están en el poder, los medios masivos de comunicación, los monopólicos económicos-financieros, el narcotráfico y las redes de corrupción llevan escondiendo, maquillando y manipulando por siglos.   

Las cifras de desigualdad social, nos ubican como uno de los peores países de la región(1), cifras que se complejizan con políticas de gobierno como la llamada “seguridad democrática” en la que hay más de 6402 personas asesinadas (hombres, mujeres, jóvenes, personas en condición de discapacidad, ancianos) que las vistieron con trajes camuflados para hacerlos pasar por “bajas en combate” por las fuerzas armadas del Estado en los que varios militares de alto rango fueron premiados y que aún están impunes(2).

Un país donde el asesinato a líderes sociales (ambientales, comunitarios, étnicos) aumentan día a día sin que al gobierno les interese(3), donde las políticas laborales solo hablan de flexibilización laboral, donde los pocos bienes públicos que quedan los están vendiendo-privatizando de a poco o simplemente desfinanciando, donde se roban la esperanza de un proceso histórico de paz(4), donde todavía persiste la idea de que quien tienen más dinero, propiedades y armas es “gente de bien”(5) per se, que puede dictaminar o juzgar a los otros por su color de piel, por su gusto sexual, por su condición socio productiva como “vagos, vándalos, pobres perezosos, pervertidos, putas, negros, indios” y que además, son ellos los encargados de dictaminar las políticas públicas y sociales y las normas de juego del mercado. Solo saldrá de allí el combustible que aviva las llamas de esta sociedad que sale a tomarse las calles, las paredes, las carreteras, los bancos, a pintar de colores las ciudades para recordarnos que la miseria ya no se aguanta más, porque ya ni siquiera hay donde guardarla. Las distintas caricaturas políticas y los distintos mensajes del paro así lo dejan ver:

La desigualdad social, económica y cultural, nos pone en el lugar de diferentes y ese “ser” diferente nos hace peligrosos para el establishment no por ser diferentes es legítima la desigualdad social, económica y cultural.  

La convocatoria para el 28 de abril y lo transcurrido en estos dos últimos meses tuvo como telón una reforma tributaria, una reforma a la salud, una reforma a la justicia, a las que se respondió por parte de la ciudadanía con bloqueos(6) en lugares estratégicos en varias ciudades del país (Bogotá, Cali, Medellín, Popayán, Pasto, Pereira, Manizales, entre otras) y tomas de carreteras nacionales especialmente en los peajes. De estas tomas surgen lo que se denomina en este paro la primera línea(7) para resistir la avanzada militar que el gobierno actual ordenó como manejo de la protesta, así quedó demostrado que el gobierno no está a la altura del conflicto o no se quiere enterar de lo que sucede más allá de si lo perjudica o no para las elecciones presidenciales del próximo año y allí innumerables misivas de columnas de opinión, o de programas radiales y televisivos, haciendo pronósticos y cálculos presidenciales. A mi entender eso es poner el foco de atención en una de las dimensiones del problema y no en su complejidad. Y en medio de esta disputa distributiva, representativa de pulsos políticos, siguen empeorando las cifras de las violencias de todo tipo, por mencionar solo las vividas durante el paro tenemos: 

Fuente: ONGS Temblores

Ante la solicitud expresa de un S.O.S paren la masacre, S.O.S. nos están matando cobra relevancia internacional lo que está sucediendo en Colombia, y bajo presiones políticas de varios países, entre ellos EEUU un gran aliado de Colombia para la cooperación internacional y respaldos económicos, se logra el ingreso al país de la Comisión Interamericana de Derechos Humanos(8). Ante la arremetida violenta por parte del Escuadrón Móvil Antidisturbios -Esmad (utilizaron helicópteros y tanques de guerra, así como armas de fuego y gases lacrimógenos para desmantelar las marchas, movilizaciones y bloqueos, de igual forma ingresaron de noche a barrios de sectores populares donde la gente dormía para infundir miedo y terror, de estos lugares son los jóvenes desaparecidos y los jóvenes que han aparecido muertos). Ante esta presencia criminal por parte de las fuerzas armadas, los bloqueos y barricadas ya no se contemplan como opciones de resistencia, se vienen dando variadas y muy prolíficas iniciativas para seguir trabajando en torno a la protesta social. Por mencionar algunas: 

  • Tomas artísticas y culturales de lugares emblemáticos de la Ciudad, así como cambio en su toponimia para el caso concreto de Cali: Puerto Rellena como Puerto Resistencia, La Loma de la Cruz como La Loma de la Dignidad, El Paso del Comercio como Paso del Aguante  
  • Re-simbolización de los espacios (volver la estación como un museo o un museo itinerante, bibliotecas abiertas en las plazas), y murales alusivos al paro, a la crisis social, a la violación de los derechos humanos
  • Barrio adentro con espacios asamblearios y asambleas populares 
  • Cartografía de la memoria 
  • Universidad pal barrio
  • Ejercicio de memoria y bitácora de la resistencia
  • Las Juntanzas entre distintos actores para cuidar, cuidarnos y cuidarte,
  • Los conciertos de música por y para la memoria,  
  • El derribo de estatuas de conquistadores por parte de grupos indígenas de país
  • La minga Indígena que recorre las principales ciudades
  • Las redes de seguridad alimentaria y mercados campesinos 
  • Espacios de circular la palabra para tramitar y conjurar los dolores, la rabia, la indignación por cada uno de los caídos, desaparecidos y violentados en este paro 

En este paro, a diferencia de los anteriores en este periodo presidencial, se ha logrado la convergencia de múltiples fuerzas vivas y de dignas rabias que se dieron cuenta que no estaban solas que eran muchas más, donde el soy porque somos y juntos somos más cobra fuerza al calor de las Juntanzas, la Minga(9) y las Asambleas como formas comunitarias y colectivas de organización social para interpelar a la institucionalidad y desde allí entender que la política no es posible sin lo político como un reconocimiento histórico, económico y cultural de nuestra diversidad y de nuestra diferencia. 

El reto de la Colombia de hoy, consiste en poder reconstruirnos a partir del pronombre peligroso Nosotros(10) como una apuesta política de la vida cotidiana que nos permita reconocernos y decidir si lo que queremos es: Ser, estar y vivir “al lado de”, “junto a” o “ser con”(11) donde la justicia no sea un asunto meramente de legalidad y de políticas sociales focalizadas que ahondan en la estigmatización de la diferencia, sino un país donde la justicia social y con dignidad sea la apuesta y la acción. 

Agradecer y reconocer a todas los estudiantes y colegas trabajadoras sociales por Saber Estar profesional y disciplinarmente allí en la primera línea, en la línea de las madres, en la línea de los profes, en las brigadas de alimentos, en las brigadas de salud, en las brigadas para la defensa de los derechos humanos y de la vida. 

Este Saber Estar ratifica nuestro compromiso fundacional como Trabajadoras Sociales con la Paz, los Derechos Humanos y la Justicia Social. 

Primera Línea. Darío Ortiz Robledo

(1)Ver: La desigualdad social en Colombia no cede

(2)Ver: https://elpais.com/noticias/falsos-positivos-colombia/

(3)Ver: Más de 900 líderes sociales asesinados en Colombia desde 2016

(4)Ver: Dejusticia, 2020. Dos años de la política de paz con legalidad, sin “paz”

(5)El día de 5 de julio las personas autodenominadas “gente de bien”, hicieron una jornada de “limpieza” de la ciudad de Cali para pintar de color gris los murales y grafitis que se han realizado durante al paro con mensajes alusivos, a las políticas de gobierno, a las muertes, violaciones, maltratos. Ver: https://tubarco.news/tubarco-noticias-occidente/tubarco-noticias-cali/la-batalla-por-pintar-los-murales-paredes-monumentos-en-cali-grises-colores-y-negro/

(6)Por bloqueo entendemos interrumpir el paso, la circulación, la movilidad, en lugares estratégicos al interior de las ciudades y en las carreteras municipales, departamentales o nacionales de todo el país.

(7)La Fiscalía, frente a las personas capturas en las manifestaciones, en especial los que se denominan primera línea en estos momentos busca criminalizar la protesta imputando a los participantes con cargos de terrorismo.

(8)Ver el informe presentado por el comité nacional de paro a la Comisión Interamericana de Derechos Humanos

(9)La juntanza y la minga son formas organizativas (Políticas y culturales) tradicionales de los grupos étnicos del País. La juntanza espacio de encuentro entre las poblaciones afrocolombianas y la minga espacio de encuentro entre las poblaciones indígenas. En el paro se han dado como posibilidad de encuentros interculturales donde se circula la palabra frente a las desigualdades estructurales históricamente y se toman decisiones frente acciones concretas.

(10)Sennett, Richard (2000) La corrosión del carácter. Consecuencias personales del trabajo en el nuevo capitalismo. Anagrama. España.

(11)Nates-Cruz, Beatriz (2016) Geografías de la civilidad. Prácticas y discursos territoriales en escenarios de postconflicto en Colombia. 

Enlaces de interés

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Miscelánea

Ley de eutanasia en España: donde el trabajo social debe estar

Asturias, 15 de junio de 2021

Noelia Ordieres Buarfa-Mohamed
Trabajadora Social experta en protección jurídica de las personas y los grupos vulnerables.
Investigadora sobre el final de la vida y la ley de eutanasia

Con la aprobación de la Ley 3/2021 de 24 de marzo de regulación de la eutanasia en nuestro país, España se convierte en el séptimo del mundo en regular el derecho a decidir cuándo morir dentro de unas casuísticas muy concretas.

En nuestro país, como en la visión generalizada del ser humano del resto del mundo occidental, la salud tiene un carácter ineludiblemente médico y la muerte tiene, mayoritariamente, una visión médica y jurídica.

Médica por el hecho mismo de la naturaleza biológica de la muerte, la extinción del efecto homeostático de un ser vivo. Y la jurídica, por las consecuencias legales que causa el fallecimiento de una persona.

Pero nos olvidamos de algo, la esfera social de la muerte. Del proceso del final de la vida, no solo del duelo que es algo que hemos asumido. No, de los trámites, de la aceptación, del engranaje que nos envuelve cuando estamos ante el fin de nuestro ciclo vital y después de él.

Hemos reivindicado miles de veces el papel del trabajo social en la sanidad, solicitando un reconocimiento no solo necesario para la profesión, sino para la ciudadanía, puesto que somos un eslabón fundamental para garantizar los derechos de los/as pacientes en todas las esferas y vehículo transmisor y resolutivo de centenares de casos diarios que son imposibles de solucionar por los equipos médicos o de enfermería, entre otras cosas, porque no es su profesión.

¿Qué papel ocupa el trabajo social dentro de la ley de eutanasia?

Vamos por partes.

Eutanasia: buena muerte. Final de vida en el momento elegido por una persona.

De esto sabemos mucho en el trabajo social. De tiempos, de acompañamientos, de respetar decisiones y proyectos vitales y de fin de vida.

Me atrevería a decir, a riesgo de parecer prepotente, que sabemos mucho más que otras profesiones sobre todo esto.

Pero también tenemos mucho que mejorar. Evitar el paternalismo y la intervención directiva es una de esas batallas que venimos dando en la profesión desde hace muchos años y criticando también. Lo refleja muy bien Sara Mesa en su magnífico ensayo “Silencio administrativo”.

Despenalizar, autonomía, voluntad… de eso va esta ley y de eso va también el trabajo social.

Es una ley que obliga a todos los territorios, que constituye un derecho que se recoge en la cartera básica de prestaciones sanitarias.

Y es una ley garantista, quizás en exceso para el gusto de quien escribe. 

Fija unos mecanismos de acceso a ella y de control sobre la práctica que “tutelan”, a través de profesionales, todo el proceso que lleva como final al fin de la vida del/la paciente. 

Y exige unos requisitos perfectamente cuidados por el legislador para poder solicitarla.

  • Nacionalidad española, residencia legal o padrón de 12 meses.
  • Haber recibido alternativas de tratamiento por escrito de manera previa.
  • Haber solicitado dos veces en un periodo de 15 días la aplicación de la eutanasia.
  • Sufrir un padecimiento grave e incurable o un padecimiento grave, crónico e imposibilitante certificados por el médico responsable.

Además, garantiza las opciones de los/as profesionales sanitarios/as directamente en la objeción de conciencia, mediante un registro previo que deben custodiar las comunidades autónomas.

Es importante aclarar, en este punto, que las/os profesionales del trabajo social no estarían incluidas en la objeción por no ser parte del equipo directamente implicado, al menos así lo recoge y se reconoce en la norma. Quizás podríamos discutirlo.

El dictamen final de que la persona cumple los requisitos establecidos en la norma lo firma la denominada “Comisión de garantía y evaluación”. Este órgano, fundamental en esta ley, es quien vela por que todos los requisitos y pasos previos se hayan dado de forma correcta y quien emite el informe final que aprueba o deniega la prestación. En dicha comisión el papel del trabajo social se hace fundamental y es así, no solo por la argumentación previa, sino porque somos un eslabón imprescindible en la atención sanitaria de los/as pacientes-

Dichas comisiones tienen una composición obligatoria que formarán juristas, profesionales de la medicina y de la enfermería, pero se cataloga como multidisciplinar y solo establece un número mínimo de componentes. Es decir, el trabajo social sanitario puede formar parte de estas comisiones y así debería ser en cada comunidad autónoma, el papel de su reivindicación es nuestro.

Desde el embrión de esta ley, la cual nació con un carácter puramente médico y jurídico se han ido logrando pasos para que el lenguaje recogido en los 13 folios que conforman la norma final dejará claro que los equipos no son sanitarios, sino asistenciales y es aquí donde se incluye al trabajo social. Se establece que las personas que conforman los equipos asistenciales deben estar informadas de las solicitudes de eutanasia por el/la médico responsable que recibe la petición.

Pero además de todo lo anterior hay otra parte que se hace fundamental, uno de los ejes de la ley y que en muchos casos pasa por las manos de las/os trabajadoras/es sociales del ámbito sanitario. El testamento vital o documento de instrucciones previas.

Este documento, recogido en la ley 41/2002 de 14 de noviembre básica reguladora de la autonomía del paciente y de derechos y obligaciones en materia de información y documentación clínica en su artículo 11, a día de hoy y en la mayor parte de las comunidades autónomas forma parte de uno de los trámites sobre los que informa, asesora y registran las profesionales del trabajo social de centros de salud y hospitales.

En 13 folios de LORE se nombra el documento de instrucciones previas 9 veces. Es decir, se hace clave para garantizar que los derechos de la persona, si en el momento de verse en una situación de las anteriormente descritas como requisitos, se encuentra inconsciente o incapacitada y se cumplan si ha dejado escrito que quiere que se le aplique la eutanasia.

Como vemos, en este pequeño resumen de la norma y de nuestras posibilidades dentro de ella, se abre un nuevo derecho ciudadano que nos compete, que nos afecta y en el que tenemos mucho que decir, aportar, criticar y sistematizar.

Se convierte esta ley en un momento único para nuestra profesión, que podría convertirse en referente mundial sobre la concepción de la persona durante el proceso final de la vida y como comunidad debemos aprovechar la oportunidad que nos brinda.

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Abuso de temporalidad y precariedad en los Servicios Públicos: Las víctimas no son el problema

Málaga, 8 de junio de 2021

Elisabet Rodríguez Zurita
Trabajadora Social de Servicios Sociales Comunitarios
Empleada pública en abuso de temporalidad

¿Es posible un ERE de cientos de miles de empleados/as? ¿Es posible que las administraciones públicas que deben cumplir las leyes, proteger los derechos laborales y no revictimizar, no sean capaces de dar una solución administrativa y legal a quienes son víctimas de un sistema que ha promovido el abuso de la temporalidad de las/os profesionales en las Administraciones Públicas españolas? ¿Existe una relación entre el empleo público precario y unos Servicios Públicos precarios? ¿Quién es responsable de tanta precariedad? 

Me he decidido a compartir mis opiniones y reflexiones, tanto personales como profesionales, porque es urgente dar visión y solución a una situación que lleva años afectando a empleados/as y a servicios públicos, haciendo que éstos sean cada día menos organizados y más precarios, privando a la ciudadanía de respuestas y recursos para su atención y mejora de calidad de vida.

Como afectada no puedo ser objetiva en mis opiniones, mi pretensión es comunicar y compartir cómo veo y vivo esta realidad, dar visibilidad a este problema y con ello, intentar que se promueva la búsqueda de soluciones justas y responsables a esta situación.

No soy una plaza, soy una persona/profesional que accedí conforme a la Ley

Me llamo Elisabet y tengo 50 años. Soy trabajadora social desde 1992 y durante varios años trabajé en el Tercer Sector, especializándome en Drogodependencias. En el año 2001, me presenté a un proceso selectivo de Diputación de Málaga que cumplía los principios legales de publicidad, mérito y capacidad, prueba que superé, quedando en 5º lugar, pero no conseguí la única plaza ofertada.

Por necesidades de esta administración, pasé a formar parte de una bolsa de empleo. Durante 3 años, compaginé mi trabajo habitual con la cobertura de vacaciones en Diputación (cuando todavía se cubrían vacaciones). En el año 2002, estando embarazada de mi hijo, estuve preparando oposiciones, las cuales fueron impugnadas y nunca se realizaron.

En 2004, me llamaron para una baja laboral de 2 meses, por las mañanas trabajaba en la Administración y por las tardes en la Federación de Asociaciones de Drogodependencias, entidad que me facilitó todo lo posible compaginar ambos trabajos, para mí era una oportunidad y conté con su inestimable apoyo. 

Tener una familia, ser madre y llevar 2 trabajos pronto fue un imposible, parecía que la baja iba a ser más duradera de lo esperado y tomé la decisión de continuar trabajando en Diputación. En 2005, de nuevo embarazada y tras concluir el contrato anterior, me llamaron para cubrir el puesto en UTS del que entonces era el director del centro de servicios sociales en el que comencé a trabajar. En 2007, tras una restructuración del Servicio, pasé a ser la trabajadora social de la UTS Campillos II. Desde entonces soy funcionaria interina, es decir, personal temporal desde hace 14 años, en una plaza estructural de nueva creación. ¿Conocen a alguien que trabaje de forma continuada en una empresa privada y que después de 14 años continúe siendo temporal? 

Después de 20 años, en mi caso, es un insulto y un trato indigno por parte de las Administraciones a las que prestamos nuestros servicios que pongan en duda nuestras capacidades o nuestra forma de acceso a la Administración (forma de acceso que en su día impuso la misma Administración).

Mi situación no es excepcional, sino la realidad de cientos de miles de empleadas/os públicas/os interinas/os y laborales fijos no indefinidos que llevan una, dos y hasta tres décadas desarrollando su trabajo como “temporales”, siendo víctimas del abuso de la temporalidad de las Administraciones Públicas españolas. En mi caso he tenido la fortuna de tener asignado  un puesto estable, no es el caso de empleadas/os que durante años sufren cambios de puesto de forma continuada y/o excesiva temporalidad, estas situaciones son más numerosas y comunes en Sanidad o Educación.

Temporalidad y precariedad de los Servicios Públicos van de la mano

Era estudiante cuando todavía resonaba la Reconceptualización y figuras como Marco Marchioni o Ezequiel Ander-Egg pasaban por la Escuela de Trabajo Social de Málaga. En aquellos tiempos emergía el Sistema de Servicios Sociales (el famoso 4º pilar), el Plan Concertado, posteriormente los  Centros de Servicios Sociales, la Red de Atención Pública especializada,… Mis profesores/as me hablaban del Estado de Derecho, de Política Social, Servicios Sociales, del Método básico en Trabajo Social (Observación/investigación, Interpretación diagnóstica, Planificación/programación, Ejecución, Evaluación); todo ello fundamental para un trabajo profesional y de servicio a la ciudadanía. 

Cada vez son menos las/os profesionales que tenemos estos recuerdos. Hemos vivido la construcción de los Servicios Sociales, y sin que esta construcción llegase a culminarse, llevamos más de una década asistiendo a la deconstrucción de los mismos. Vemos nacer nuevas leyes que reconocen derechos, incluso subjetivos, leyes que no se reglamentan ni dotan presupuestariamente, promoviendo la desprotección. De nada sirve un Ingreso Mínimo Vital que tarda meses en dar respuesta o toma datos económicos de hace dos años.

La Política Social ha dejado de existir, dando paso a la “programitis”, una suma de programas de intervención social, donde trabajamos sin una visión integral ni integradora del trabajo que se desarrolla. El Trabajo Social Comunitario, ¿alguien se acuerda de él?

La falta de Política Social y planificación estratégica, por un lado, y la crisis económica y sus famosos “recortes” han sido caldo de cultivo para que las Administraciones Públicas hayan cronificado la temporalidad en las contrataciones. Temporalidad que ha originado, entre otros, dos graves problemas que necesitan ser solucionados:

  • Servicios Públicos precarios. No es posible mantener una continuidad en el trabajo cuando cada 3 o 6 meses cambia la persona que lo desarrolla, o cuando se tarda meses, e incluso años en cubrir plazas estructurales básicas de servicio a la población.
    Trabajamos con personas/familias/grupos con problemas ¿Qué calidad de atención y servicios les estamos prestando? ¿Las Administraciones Públicas están siendo responsables del agravamiento de sus problemas? 
  • Empleo público precario. Las Administraciones Públicas llevan más de dos décadas abusando de la temporalidad en las contrataciones de sus empleadas/os, lo que genera desprotección laboral y vulneración de derechos, algo silenciado todo este tiempo. En 20 años han salido escasas ofertas públicas, siendo casi inexistentes las destinadas a solucionar este problema.
    Las/os empleadas/os públicos estamos asistiendo a la desatención y/o destrucción continua de puestos: no se cubren vacaciones, bajas, excedencias, jubilaciones; se privatizan servicios que tienen que ser públicos; se realizan contrataciones “fugaces” de 3 o 6 meses, es decir, cuando la persona empieza a desarrollar de forma ágil y eficaz su trabajo de nuevo “al paro” con la siguiente sobrecarga laboral para otros, ralentizando de nuevo el trabajo que anteriormente se había adelantado.
    ¿Alguien puede entender que un servicio estructural y esencial tenga un 80% de temporalidad en sus empleadas/os públicas/os? Pues ésta es la situación.

Ineficacia de los Servicios Públicos, oportunidad para la privatización

Como he indicado al principio, no puedo ser objetiva respecto al abuso de la temporalidad, pero creo que ésta contribuye, y mucho, al deterioro de los Servicios Públicos, algo que es aprovechado por intereses y políticas privatizadoras, sino ¿alguien puede explicarme por qué servicios públicos que están al servicio de la ciudadanía y deberían garantizar su mejora de calidad de vida son infradotados para que su funcionamiento sea cada día peor? ¿Por qué no se inspecciona la temporalidad y la precarización en las administraciones públicas? Cada día son más los servicios estructurales y básicos que son privatizados o “externalizados” con el beneplácito político.

En las Administraciones Públicas, se presupone que el trabajo de dirección y planificación debería ser desarrollado, principalmente, por personal funcionario con formación y experiencia necesarias para esta tarea, que asuman la responsabilidad del desempeño. Si llevamos dos décadas sin apenas concursos ni pruebas selectivas, si las jubilaciones y bajas en muchos casos no se ha cubierto… ¿Es posible que contemos con equipos de planificación suficientes y actualizados? ¿Se aprovecha esta situación para que las responsabilidades y criterios técnicos se diluyan? Ante la falta de personal técnico estable y “de peso” ¿no se favorece una excesiva injerencia política en un trabajo que debe ser principalmente técnico?

Para el Trabajo Social y para una intervención integral con la población es fundamental el trabajo en equipo, pero éste se ha convertido casi en un imposible, la infradotación y/o la excesiva temporalidad en las/os miembros de los equipos hacen que el trabajo interdisciplinar sea inestable, y en muchas ocasiones irrealizable. ¿Cómo podemos plantear en estas condiciones planificar o intervenciones a medio o largo plazo? ¿Qué profesional asume la responsabilidad de las intervenciones? Esto incide también en las valoraciones para derivaciones de casos y en la emisión de informes, de los que dependen, en muchas ocasiones, las actuaciones que realicen otros servicios y que puede tener una repercusión muy importante en la vida de las personas.

Repercusión sobre el Trabajo Social, necesitamos soluciones

Tras todo lo expuesto y tras 25 años de desarrollo profesional, muchos son los sentimientos que me acompañan. Frente a los sentimientos positivos que me genera el poder ejercer la profesión que elegí estudiar y ejercer, así como el trato directo con la ciudadanía, se encuentran los sentimientos negativos que me genera la situación de los Servicios Públicos: preocupación, vergüenza, desapego, pesimismo, insatisfacción, inseguridad, desmotivación,… siendo la desesperanza, quizás, el sentimiento que más me ha dolido y que me ha hecho reaccionar, motivando este artículo.

Cuando hablo con compañeras/os, constato que sus sentimientos poco difieren de los míos, se evidencia la enorme frustración profesional que vivimos. 

Quiero cerrar esta reflexión dirigiendo un llamamiento hacia los Colegios profesionales provinciales, autonómicos y al Consejo General del Trabajo Social, quienes nos representan profesional y políticamente: Estamos en un momento que se puede resarcir a todas/os las/os profesionales cuyos derechos laborales y profesionales se han vulnerado durante años y décadas mediante el abuso de temporalidad en sus contratos, lo que ha tenido indeseables consecuencias sobre los servicios en los que trabajan y ha afectado negativamente a la ciudadanía a la que atienden. La Justicia Europea con su normativa y sentencias ampara los derechos laborales que la Administración Española e incluso los sindicatos, que nos deberían defender, nos niegan, pidan una solución política y administrativa a tanta precariedad e injusticia. Las/os profesionales y la ciudadanía a la que atendemos merecemos un trato justo y digno, denuncien nuestra situación y la precariedad de los Servicios Públicos.

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Mayores

El reto de disponer de más recursos para las crecientes necesidades de la dependencia

Málaga, 2 de junio de 2021

Natalia Bundó Queralt.
Directora de Marketing de Pensium

Nuria Aguilera Gómez.
Trabajadora Social de Pensium

En una sociedad como la nuestra, en la que el incremento de la esperanza de vida de la población es ya una realidad que hace que cada vez haya más personas de edad avanzada, se hace necesario considerar que se tendrán que destinar más recursos para cubrir sus necesidades.

Si en 2020 en España, la población que tenía 65 años o más era el 20% de la población total, en 2040 (sólo dentro de 20 años), las personas mayores de 65 años ya serán una de cada cuatro. 

Y si analizamos los datos de personas de 80 años o más, el crecimiento es aún mayor, ya que se estima que pasarán a ser del 6% actual al 12% en 2040.

Tener una población con un número elevado de mayores, ¿es bueno o malo para la sociedad?

El envejecimiento de la población es una buena noticia, ya que responde a una atención sanitaria adecuada, gracias a los avances producidos en las últimas décadas, y a que la población tiene interés en su cuidado y su bienestar personal.

Sin embargo, una de las consecuencias de una población con un elevado número de personas mayores es el incremento de personas en situación de Dependencia. A diciembre de 2020 había en España más de 1.800.000 personas con solicitud de grado de dependencia, y más del 50% de estas solicitudes correspondían a personas mayores de 80 años. Teniendo en cuenta que, como se ha indicado anteriormente, se estima que la población de 80 años o más pase del 6% al 12% en los próximos años, es de prever que el número de personas dependientes se incrementará notablemente.

Este cambio de estructura social comporta muchos retos, ya que van a tener que incrementarse los recursos para atender al aumento de la población de más edad. Las necesidades de atención de las personas mayores serán cada vez mayores, y será necesario buscar nuevas alternativas para dar cobertura social a todas las situaciones.

¿Cómo afrontar estos nuevos retos?

España es un país desarrollado que garantiza a todas las personas el acceso a la educación, a la sanidad, a prestaciones en caso de jubilación, viudedad, etc., a prestaciones en caso de dependencia y acceso a muchas otras prestaciones públicas. Pese a ello, muchas veces nosotros mismos buscamos un complemento a estas prestaciones. Como ejemplo, en España, más de 10 millones de personas disponen de un seguro de salud privado como complemento a la sanidad pública. Asimismo, un 20% de la población dispone de Planes de Pensiones para complementar su futura jubilación.

La solución está en unir esfuerzos y buscar un equilibrio entre recursos públicos y privados

La capacidad de incrementar los recursos públicos es limitada. Por tanto, el gran reto de nuestra sociedad está en compaginar correctamente los recursos públicos con recursos privados aplicados de manera socialmente responsable. para poder cubrir todas las necesidades de la población.

Este punto será especialmente importante para cubrir las crecientes necesidades de la población mayor en los próximos años, y en especial, de las personas con dependencia.

¿Podremos dar respuesta a esta necesidad creciente de atención a las personas dependientes?

Un servicio básico de las sociedades avanzadas y uno de los pilares del cuidado a las personas dependientes son las residencias de mayores. De hecho, la Organización Mundial de la Salud recomienda una ratio de 5 plazas por cada 100 personas mayores de 65. En España esta ratio es de 4,21, lo que muestra las necesidades de crecimiento del sector para poder ofrecer la cobertura adecuada.

Por lo tanto, ya tenemos el escenario para los próximos años:

  • un elevado número de personas mayores con dependencia, debido a la evolución natural de la población
  • la constatación de la OMS de que las residencias son una de las prestaciones básicas para estas personas

El factor que determinará la adecuada atención de las personas mayores dependientes será la posibilidad de un acceso rápido a la plaza residencial.

Y de nuevo volvemos a la importancia de unir esfuerzos entre recursos públicos y privados. En España el 73% de las plazas residenciales son privadas. Esto significa que las familias de las personas que están en estas plazas deben asumir un importante coste mensual. Y muchas veces es necesario buscar nuevas fuentes de recursos para asumir este coste

De hecho, que la etapa llamada la tercera edad tiene necesidades financieras es evidente, y es lo que ha promovido que cada vez se hable más de soluciones como las hipotecas inversas, las rentas vitalicias, etc. Son opciones que pueden ser una solución para un momento determinado, pero que hay que valorar bien, ya que pueden comportar la pérdida de la propiedad de la vivienda y, por lo tanto, del patrimonio familiar, y convertirse en lo que coloquialmente se conoce como ‘pan para hoy, hambre para mañana’.

Pero, como en muchos otros aspectos de nuestro día a día, aquí también ha aparecido la innovación en forma de nuevas opciones para incrementar los ingresos de las personas mayores y facilitar que tengan los recursos que necesitan para su cuidado.

Una de estas opciones es Pensium, un sistema de pago de la residencia o de la asistencia en casa de un familiar totalmente compatible con la asignación de prestaciones públicas y que permite a la familia pagar fácilmente sin necesidad de gastar sus ahorros ni perder su patrimonio. 

¿Cómo funciona Pensium?

Pensium financia el pago de la plaza residencial privada a partir del alquiler de la vivienda de la persona mayor, que queda vacía al trasladarse a la residencia.

Pensium aporta a la familia, desde el momento de la firma del programa, la cantidad de dinero acordada, que puede ser de hasta el doble del alquiler de la vivienda. Además, si se necesita poner al día la vivienda (pintura, alguna reforma, etc.) se incluye en el programa para que la familia no tenga que poner ninguna cantidad de dinero. 

Cuando la familia no necesita más aportaciones (por ejemplo, porque se accede a la plaza pública), Pensium sigue cobrando el alquiler del piso hasta recuperar el importe anticipado hasta ese momento.

Con este sistema se obtienen recursos gracias a la vivienda, y la propiedad siempre es de la familia. 

Pensium es una empresa B CorpTM, acreditación que se otorga a determinadas empresas por su generación de impacto positivo en la sociedad y en el medio ambiente, y tiene como objetivo ser un recurso adicional a las prestaciones públicas para que todas las personas que lo necesiten puedan acceder de manera rápida a los cuidados profesionales.

Conocer recursos alternativos que den una solución a la necesidad de cuidados de les personas mayores y ofrecerlos a las familias que lo necesiten es responsabilidad de todos. Y para las personas mayores en situación de dependencia, Pensium es una muy buena solución para que puedan pagar fácilmente la asistencia que necesitan.

BIBLIOGRAFÍA

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Miscelánea

El suicidio, una realidad invisible

Huelva, 26 de mayo de 2021

Noelia Cruz González
Directora de EFES Formaciones,
Trabajadora Social, Formadora y Doctoranda en Estudios Interdisciplinares de Género.

¿Alguna vez te has preguntado porque los casos de suicidio no suelen aparecer en los medios de comunicación o porque no se habla tanto de esta problemática de salud pública? En este artículo te ofrezco las claves a estas cuestiones:

En la actualidad, el suicidio constituye un problema de salud pública. Alrededor de 800.000 personas fallecen por este motivo cada año. Estableciendo una muerte por suicidio cada 40 segundos en el mundo, siendo la segunda causa de defunción entre las personas jóvenes de 15 a 29 años de edad (Organización Mundial de la Salud, 2019).

Sin embargo, a pesar de estos datos, existe un gran estigma que recae sobre las diferentes patologías relacionadas con la Salud Mental y el tabú social sobre la muerte. El suicidio en España se escribe con “s” de silencio, como menciona la revista Gaceta Médica (2020).

Esta problemática de salud pública y social es entendida como la “punta del iceberg” de algo más profundo. Los casos ocultos son muchos más que los recogidos en datos oficiales. Según el Instituto Nacional de Estadística (2018), en España, se suicidan 10 personas cada día, lo que supone más del doble de muertes por accidente de tráfico; 13 veces más que las muertes por homicidio y, 67 veces superior a los casos de muerte por Violencia de Género. 

No obstante, estos datos tan abrumadores muestran contraposición con el silencio sobre la primera causa de muerte externa en nuestro país. Ni que decir tiene que, todo este ocultamiento de una realidad tan contundente posee denominación, es el conocido “Efecto Werther”, como menciona Álvarez Torres en su obra (2012). Restando visibilidad a una realidad (por miedo a la imitación o contagio) que, según muchas expertas y expertos exige transparencia e información responsable. 

La Organización de Naciones Unidas (ONU) viene alertando de esta otra pandemia silenciosa. El 10 de septiembre de 2020, Día Mundial Contra el Suicidio, esta misma organización instó a los países miembros a poner en marcha diferentes planes de prevención contra el suicidio. Sólo 38 países tienen establecido un Plan Nacional de Prevención del Suicidio, en concreto para España, es una asignatura pendiente. Por este motivo, la Confederación de Salud Mental España reitera e insiste en su reivindicación, siendo este año más necesario que nunca. Debido al Covid – 19, las enfermedades y patologías relacionadas con la Salud Mental se han disparado. La incertidumbre, desilusión y desesperanza se ha instalado en nuestro imaginario colectivo, llegando a provocar mayores tentativas de suicidio y/o actos de suicidio consumado. 

En cambio, se ha observado que, durante los primeros meses de confinamiento, descendió el número de llamadas al teléfono de la esperanza. La familia y el hogar ejerció de factor de protección de las personas en riesgo, favoreciendo e incentivando la comunicación interpersonal. 

El Instituto Nacional de Estadística recoge en sus encuestas, periodo de enero a mayo 2020, una bajada de la tasa de suicidios y autolesiones infligidas, indicando un total de 1.343 muertes por suicidio. Descenso considerable respecto a otros años, como, por ejemplo, 2018: 3.539 personas fallecidas por suicidio. A pesar de este descenso, el teléfono de la esperanza jamás ha dejado de sonar. En Huelva, esta línea de atención y ayuda a las personas solicitantes ha duplicado el número de atenciones telefónicas diarias, con más de 3.500 llamadas en lo que transcurre de año y, más de 200 consultas a profesionales.

Siguiendo con la temática, no debemos olvidar que esta problemática social presenta una perspectiva de género, en su mayoría desconocida por la población general. Las mujeres muestran tres o cuatro veces más tentativas de suicidio que los hombres. Mientras que, los hombres consuman más el acto suicida. Pero, la curiosidad radica en la siguiente dicotomía de género: la mujer emplea métodos más silenciosos o pasivos (ingesta de fármacos o inhalación de monóxido de carbono), que exigen poca letalidad. Este hecho puede residir en su mayor rechazo hacia la violencia “culturalmente” o bien, en la siguiente idea estereotipada: “el hombre es más agresivo”. En consonancia, el perfil masculino ante la ideación y acto suicida no busca ni solicita apoyo ante el sufrimiento. Los suicidios masculinos tienen una estrecha relación con las dificultades emocionales y el modo de afrontamiento de estas. A consecuencia de la estructura social y la propia socialización diferencial, el hombre ha sido educado con la siguiente idea: “no es de hombres expresar las emociones, los hombres no lloran”. Implicando una falta de comunicación y retraimiento, siendo esto perjudicial para la salud mental del sujeto. En conclusión, el acto suicida se ha convertido en otra conducta estereotipada más de la sociedad heteropatriarcal en la cual estamos inmersas e inmersos.

Para finalizar, desde la disciplina del Trabajo Social se reclama la elaboración urgente de una propuesta estratégica nacional para la prevención del suicidio. Como dicta Nel González Zapico (Presidente de la Confederación de Salud Mental España) es necesario fomentar una sociedad más humana, empática, menos competitiva y materialista, basada en la educación e inteligencia emocional. La intervención social debe sustentarse en la evidencia científica, para el desmantelamiento de mitos sobre la conducta suicida y tabúes sobre el papel de la muerte en el proceso vital.

BIBLIOGRAFÍA CONSULTADA

Álvarez Torres, Mayte. (2012). Efecto Werther: Una propuesta de intervención en la facultad de Ciencias Sociales y de la Comunicación (UPV/EHU). Norte de salud mental, 10 (42), págs. 48 – 55.

Del Saz, Nuria. (22 de julio 2020). Otra pandemia silenciosa. El Diario. Recuperado de https://www.eldiario.es/retrones/pandemia-silenciosa_132_6109079.html

Instituto Nacional de Estadística. (2020). Defunciones según causa. Recuperado de https://www.ine.es/jaxi/Datos.htm?path=/t15/p417/covid/l0/&file=03001.px

Instituto Nacional de Estadística. (2017). Defunciones por suicidio. Recuperado de https://www.ine.es/dynt3/inebase/es/index.htm?padre=5453&capsel=5454

NIUS DIARIO. (17 de julio de 2020). Las cifras del suicidio en España: ya provoca el doble de muertes que los accidentes de tráfico. Recuperado de https://www.niusdiario.es/salud-y-bienestar/datos-suicidio-primera-segundacausa-muerte-externa-espana-doble-accidentes-trafico_18_2980170137.html

Organización Mundial de la Salud. (2019). Suicidio. Recuperado de https://www.who.int/es/news-room/factsheets/detail/suicide

Ruíz, Mario. (17 de julio 2020). Prevención del suicidio: Sanidad apoya el papel de los medios de comunicación.Gaceta Médica. Recuperado de https://gacetamedica.com/politica/prevencion-del-suicidio-sanidad-apoya-el-papelde-los-medios-de-comunicacion/

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